Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Отсеиваем неадекватных по финансовым запросам соискателей после первого этапа конкурса

Мы спокойно отсеиваем тех соискателей, которые объективно нуждаются в ощутимо большем доходе, но при этом не являются значительно более сильными профессионалами, чем другие участники конкурса. У многих из которых финансовые запросы значительно скромнее и адекватнее. Что же тогда говорить о соискателях, которые явно завышают свои финансовые запросы без каких-либо объективных причин? Точнее, основная причина завышенных финансовых запросов – их жадность и алчность? Мы должны изгнать таких мздоимцев после первого же этапа нашего конкурса. Чтобы духу их у нас не было!

По итогам первого этапа собеседования у нас должны быть выписаны финансовые запросы – первый нормальный доход и доход на испытательный срок – по каждому из соискателей. Например, картина может выглядеть следующим образом:

• Иванов: з/п от 65 тысяч. Исп. от 40 тысяч.

• Петров: з/п от 180 тысяч. Исп. от 100 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 80 тысяч.

• Сидоров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 40 тысяч.

• Хаймович: з/п от 100 тысяч. Исп. от 50 тысяч.

• Рабинович: з/п от 120 тысяч. Исп. от 60 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 70 тысяч.

• Абрамович: з/п от 300 тысяч. Исп. от 150 тысяч.

• Шапуров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 25 тысяч.

• Ляпкин-Тяпкин: з/п от 25 тысяч. Исп. от 15 тысяч.

• Фаруханов: з/п от 30 тысяч. Исп. от 20 тысяч.

• Дольник: з/п от 100 тысяч. Исп. от 100 тысяч. З/п на имеющейся работе – 80 тысяч.

• Вербер: з/п от 60 тысяч. Исп. от 55 тысяч. З/п на предыдущей работе – 55 тысяч.

• …

Следующий вопрос – какой уровень оклада, или гарантии, мы можем предложить сотрудникам, которых нанимаем на данную позицию? И на какой результирующий доход они смогут выйти при обеспечении хороших результатов своей работы?

Допустим, мы располагаем окладом 15–20 тысяч рублей. А результирующий доход при достижении плановых показателей может составлять 30–40 тысяч рублей. Это вполне адекватные условия оплаты для многих менеджеров по продажам в российских городах-миллионниках по состоянию на 2013 год. В этом случае из всей предлагаемой выборки мы можем оставить для дальнейшего рассмотрения только Ляпкина-Тяпкина, Фаруханова, Шапурова и на всякий случай – Сидорова. Более того, очень похоже, что мы промахнулись при организации конкурса. Возможно, с текстом наших вакансий. И получили ситуацию, когда большинство соискателей являются для нас нецелевыми.

А что, если мы можем предложить соискателям оклад, или гарантию, на уровне 40–55 тысяч рублей в месяц? А итоговый доход сотрудников на данной позиции может достигать 70–80 тысяч рублей в месяц и выше?

В этом случае под вопросом у нас оказываются и Ляпкин-Тяпкин, и Фаруханов. Они запрашивают итоговый доход меньше, чем мы готовы с самого начала платить оклад

. В чем причина? Они слабы как профессионалы, у них мало опыта? А как насчет таланта и способностей? Все это можно хорошо увидеть в процессе выполнения ими практического задания. Если Вы видите, что претенденты слабоваты, – нечего тратить на них время. Зачем зря мучить и их и себя? Если же общение с соискателями и практическое задание показывают, что потенциал есть, и даже продемонстрирован неплохой уровень профессионализма, возможно, это как раз то, что нужно! Часто к Вам на конкурс приходят достаточно неплохие профессионалы с весьма скромными финансовыми запросами. У них неадекватно занижена самооценка. Иногда причина этому – явный изъян. Который может и не иметь значения для той работы, которую Вы предлагаете данному соискателю. А иногда самооценку соискателю направленно сбивают на предыдущих собеседованиях. Например, большинство работодателей незаслуженно гнобят и отвергают соискателей старшего возраста – от 45–50 лет, а особенно – от 55 лет и выше. Также очень многие работодатели не хотят брать на работу молодых мам. По своему опыту могу сказать: я обожаю принимать на работу и людей в более зрелом возрасте, и молодых мам. Большинство моих наиболее результативных и профессиональных сотрудников относятся к одной из этих двух категорий. Помните правило инвестора?

Самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект.