Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Вернемся к нашему примеру. При окладе/гарантии 40–55 тысяч и результирующем доходе 70–80 тысяч и выше ряд соискателей являются достаточно целевыми для нас с точки зрения запрашиваемых ими финансовых условий. Это Иванов, Сидоров, Хаймович и Вербер. Возможно – Шапуров (маловато он запрашивает…). Рабиновича можно тоже оставить. Возможно, нам удастся с ним договориться. А нет – так пусть остается для массовки. Не забывайте – на каждом этапе конкурса мы должны оставлять как минимум на одного соискателя больше, чем реально планируем завербовать. Ну и Ляпкин-Тяпкин с Фарухановым – можем посмотреть их, если они не производят впечатления явно слабых и малоопытных сотрудников. Или можно попробовать завербовать их на более скромные позиции, если у нас есть такая необходимость.

Кого явно нужно отсеять? Петров – явный мздоимец. Он хочет, чтобы при приеме к нам на работу мы ему повысили стабильность. Выше той, которую он имел (а может, и не имел) на предыдущей работе. Сразу, за красивые глаза! Оставлять его на второй этап конкурсного отбора нет никакого смысла. Еще хуже – Дольник. Он хочет, чтобы Вы сразу дали ему оклад ощутимо больше, чем был его

итоговый доход на предыдущей работе. Гоните его в шею! В той же группе – Абрамович. Он, впрочем, мог просто прийти не совсем на свой конкурс. В этом случае с ним можно вежливо поговорить пару минут, обменяться визитками и расстаться. Возможно, позже Вы еще сможете быть полезны друг другу!

Из тех соискателей, кого мы оставляем на второй этап, Вербера обязательно нужно прижать по условиям. Его запросы: з/п от 60 тысяч, исп. от 55 тысяч при з/п на предыдущей работе 55 тысяч намекают на то, что он не прочь получать у нас окладом столько же, сколько на предыдущей работе получал итоговый доход. Хорошо, если он до этого сказал, что из двух вариантов – «большой оклад» и «большой процент» – предпочитает «большой процент». Задайте ему прямой вопрос:

– А из тех 55 тысяч, которые Вы запрашиваете на испытательный срок, каков размер оклада?

Весьма вероятно, что названный им размер оклада Вас вполне устроит! А если нет – торгуйтесь. Возможно, это легче будет сделать на втором этапе конкурсного отбора. После того как соискатель выполнит практическое задание.

Проверьте профессионализм соискателя – добавьте ему адекватности!

Большинство соискателей привыкли к тому, что в процессе поиска работы они проходят в различных Компаниях индивидуальные собеседования. Работодатели формируют впечатление о том, какой перед ними профессионал, только на основании этих собеседований. Плюс рассмотрение резюме. Насколько опытен соискатель? Это нам подскажет резюме. Чем больше лет у него «работы по специальности», тем более опытным профессионалом его считают работодатели. Насколько выигрышно соискатель сможет себя подать на собеседовании, настолько сильно будет в нем заинтересован работодатель. От этого и зависит, насколько привлекательные финансовые условия будут предложены соискателю.

Реальную профессиональную квалификацию соискателя на собеседовании никто не оценивает. Да это и невозможно. Правда, иногда соискателю дают заполнить какие-то анкеты или тесты. Но что, скажите на милость, результаты тестирования по MMPI могут сказать нам о том, какова квалификация данного соискателя в корпоративной рекламе и маркетинге? Так что кто из соискателей лучше сумеет себя подать и продать – тот и получит более выгодные условия!

И вот в этом самом моменте соискатели, приходящие на наш конкурс, колоссально ошибаются. Да, мы используем на конкурсе целый комплект анкет. Да, мы также изучаем резюме соискателя. Но главное – мы организуем для каждого из соискателей на втором этапе нашего конкурсного отбора практические задания. Эти задания максимально приближены к той практической деятельности, которую соискатель должен будет вести, если поступит на работу в нашу Компанию. Именно по результатам выполнения этих практических заданий мы оцениваем, на что годится соискатель как профессионал. Например, если мы набираем мастеров по художественной ковке металла, практические задания выполняются в кузнице. А где же еще мы можем понять, на что годится кузнец?

Практика показывает, что часто соискатели, которые выигрышно выглядят на собеседовании и выдвигают высокие финансовые запросы, при выполнении практических заданий оказываются совершенно беспомощными. И наоборот, некоторые соискатели с небольшим опытом работы (или вообще без профильного опыта по резюме) при выполнении практических заданий демонстрируют врожденный талант и неплохой профессиональный уровень. Понятно, что по итогам второго этапа конкурсного отбора мы отсеиваем первых и обращаем особое внимание на вторых.