Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Например, если нам нужно найти коммерческого директора, было бы ошибкой размещать вакансию на коммерческого директора. К Вам, конечно, придет много резюме, и на собеседование тоже придет много соискателей. Только претензии и финансовые запросы у многих из них будут совершенно неадекватными. А когда дойдет дело до практических проверок, выяснится, что квалификация у этих крутых и дорогостоящих «профессионалов» аховая. «Холодные» звонки они делать не умеют, в жестких переговорах о цене теряются. Спросишь, как они планируют строить управление отделом продаж, – начинают откровенно «плавать»… Поэтому значительно разумнее размещать вакансию не на позицию «коммерческий директор», а на позицию «начальник отдела продаж». Еще лучше – на позицию «зам. начальника отдела продаж». На такой конкурс придет ничуть не меньше резюме, и ничуть не меньше соискателей явится к Вам на собеседование. Прямо говоря, в большинстве своем придут те же самые соискатели, что и на конкурс на коммерческого директора. Только адекватности у этих соискателей будет не в пример больше, равно как и желания вкалывать и зарабатывать. А запросы, в том числе финансовые, будут значительно скромнее.

Как усилить такой конкурс? Давайте одновременно разместим вакансии на две или три «разные» позиции. Одна – зам. начальника отдела продаж. Вторая – менеджер по работе с VIP-Клиентами – вроде бы рядовой коммерсант, но не совсем рядовой, а элитный, привилегированный. Третья – например, региональный представитель – полуруководящая позиция: коммерсант, имеющий значительные полномочия и самостоятельно отчитывающийся о работе в своем регионе. Текст этих вакансий должен быть разным: в каждой – свой лозунг, каждая «затачивается» под разные базовые потребности соискателей. Например, одна – под стабильность и надежность. Другая – под имидж, статус и деловые связи с первыми лицами Компаний. Третья – под перспективы карьерного роста. Даты окончания приема резюме по этим вакансиям должны отличаться хотя бы на один день. В общем, все должно выглядеть так, как будто Вы одновременно проводите три разных конкурса на три разные позиции. Тогда, если Вы все сделаете как надо, к Вам придет в два-три раза больше резюме, чем пришло бы по одной вакансии. Разумеется, в итоге Вы пригласите всех наиболее привлекательных для Вас соискателей на один и тот же конкурс. Вне зависимости от того, на какую из вакансий они прислали свои резюме.

Если мы разместили одновременно несколько вакансий на близкие позиции на сайтах по трудоустройству и нам нужно еще усилить сбор резюме, можно дополнительно задействовать газеты и журналы. Объявление в газете или журнале по трудоустройству можно усилить, если опубликовать рядом с ним Вашу статью. В ней нужно детально обрисовать все преимущества работы в Вашей Компании. Желательно – с иллюстрациями и фотографиями.

Хорошо срабатывает, когда Вы публикуете в одной газете два схожих объявления о вакансии. Например, менеджера по продажам и руководителя продаж. Объявления делаются похожими, с однотипным дизайном. Но с разными датами закрытия конкурса – они должны различаться хотя бы на день. Объявления публикуются на одном и том же развороте газеты, на противоположных сторонах. Например, одно – в правом верхнем углу разворота, другое – в левом верхнем углу. Этим Вы показываете: «Мы проводим одновременно два конкурса. Мы публикуем два больших объявления о вакансии там, где другие сэкономили бы, втиснув все в одно маленькое объявление. Мы крутые. Мы гордимся своей крутизной. И мы хотим, чтобы Вы это видели».

В результате такого размещения вакансий резюме Вам присылают сотнями. Что Вам и требуется.