Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Обработка входящего потока: звонки, письма и визиты соискателей

Самая грубая ошибка при проведении конкурса – индивидуальные собеседования. Переговоры о приеме на работу – те же продажи. При индивидуальных собеседованиях именно Вы продаете участнику конкурса работу в Вашей Компании. Вы конкурируете с другими работодателями, предлагающими ему работу. Он сидит, кривит губу. И думает: стоит ли соглашаться на Ваше предложение? Наиболее интересующие Вас бойцы кривят губу больше всех. В результате Вы наверняка не сможете заполучить лучших из участников. А скорее всего, не возьмете вообще никого подходящего.

Поэтому сначала нужно собрать резюме. После чего организовать большой общий конкурс.

Важное замечание

Альтернативную технологию – вербовку – имеет смысл применять только для известных Вам классных профессионалов и руководителей. Эти люди высоко ценят себя и свою профессиональную квалификацию. К участию в общем конкурсе они относятся нервно. К ним лучше использовать индивидуальный подход. В одном из следующих разделов этой книги я расскажу Вам про принципы вербовки сотрудников.

Но не ошибитесь! Конкурс используется всегда – в качестве основного инструмента набора сотрудников в Вашу команду. Из этих сотрудников потом вырастают и руководители, и сильные профессионалы. Вербовка применяется изредка – когда Вы хотите заполучить в свою команду особо ценного сотрудника.

И еще: конкурс можно задействовать с самого начала, когда у Вас нет ни кола ни двора. А вербовку – только когда дела идут неплохо. Когда у Вас уже есть сильные профессионалы и неплохая команда. Тогда самое время завербовать еще нескольких. Одна звезда в команде опасна, хотя и может приносить пользу. Хорошо, когда в команде много звезд, конкурирующих друг с другом. Впрочем, можно завербовать ключевого сотрудника и на этапе создания бизнеса – у меня такое получалось много раз. Но в этом случае нужно вербовать не столько за деньги, сколько «за идею».

Резюме могут прислать по факсу, по электронной почте или принести лично. Поэтому в объявлении лучше указывать не только контактные телефоны/факс/e-mail, но и адрес. Обрабатывать входящий поток обращений во время конкурса должны специально подготовленные люди. Обычно это организатор, заказчик или администратор. Цель – собрать как можно больше резюме. Причем по определенному принципу.

• Все резюме складываются в одну папку. На каждом необходимо ставить дату, когда его принесли, и источник, откуда участник узнал о конкурсе (газета, сайт, от знакомых и т. д.).

• Ни в коем случае не проводите отдельных собеседований с теми, кто приносит резюме! Даже не читайте их. Единственное, что Вы проверяете, – указаны ли в резюме ФИО и контактные телефоны/ e-mail. Иногда по электронной почте приходят резюме без контактных телефонов. Сразу посылайте в ответ письмо с просьбой их указать.