Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

• Минимум половина тех, с кем Вы ударите по рукам и договоритесь о приеме на работу, не явятся. Или придут – и уйдут через несколько дней. Или даже через несколько часов. По принципу «ушел на обед – не вернулся». Причины могут быть любыми и совершенно неважны. Избежать этого Вы не в состоянии. Все, что Вы можете сделать, – принять на работу в два раза больше сотрудников, чем нужно. Если принять на работу одновременно несколько сотрудников на данную позицию невозможно (например, на позицию секретаря) – вербуйте одного и готовьте как резерв для возможной последующей вербовки еще двух-трех участников конкурса. И не прикипайте душой к тем, кого Вы увидите на конкурсе! Это преждевременно.

• Конкурс построен на эффекте дефицита. Как работает наш российский менталитет? Если что-то предлагают – значит, ерунда. А вот там, где толпа народу давится в очереди, наверняка дают что-то ценное. Срочно туда, в очередь – дефицит дают! Поэтому на конкурсе необходимо поддерживать толпу соискателей с начала и до конца. При необходимости для создания такой толпы можно приглашать и явно нецелевых кандидатов. Главное, чтобы благодаря своему возрасту и внешнему виду они воспринимались как серьезные конкуренты интересующими Вас соискателями. Если толпы и конкуренции среди соискателей не будет – не будут достаточно заинтересованы и могут уйти с конкурса нужные Вам соискатели. А сбросить балласт никогда не поздно.

• С начала и до конца конкурса Вы должны каждым словом и действием показывать, что изнемогаете под потоком желающих работать у Вас. Пусть участники конкурса думают только о том, как продать Вам себя! Иначе они будут думать о том, действительно ли им нужна Ваша работа. К примеру, Вы хотите заинтересовать кого-то из участников. Не обещайте ему золотые горы! Вместо этого хорошенько припугните его сложностями работы. Результат будет как раз такой, какой Вам нужен.

• Изматывающая многочасовая процедура конкурса дополнительно усиливает заинтересованность соискателей в работе у Вас. Принцип прост. Чем дороже платит сотрудник за возможность работать в Вашей Компании, тем больше он ее ценит. Чем больше трудностей и сложностей на конкурсе он должен преодолеть – тем лояльнее сотрудник на выходе. Конкурс – еще и тренинг по командообразованию.

• В финале используется эффект «оттяжки». После всех мучений, когда решение о приеме на работу уже принято, покажите новому сотруднику, как сильно Вы рады видеть его в своей команде! Сделайте так, чтобы он это действительно запомнил. Пусть он уйдет счастливым. Ему невероятно повезло – он будет работать в Вашей команде! Ведь Вы тоже рады, что приняли на работу достойного и перспективного сотрудника, не так ли?

Организация конкурса

При организации конкурса необходимо учесть несколько важных нюансов.

• Нужны два помещения: для жюри и для участников конкурса – «зал ожидания» (общий зал). В подавляющем большинстве Компаний это не проблема. Тем более что конкурс часто начинается по завершении рабочего дня. И для размещения соискателей в качестве «зала ожидания» можно использовать помещение, в котором днем работают Ваши сотрудники. Сверхмалые бизнесы, офис которых состоит из одной-единственной комнаты, могут организовать «зал ожидания» в коридоре. Если Вы качественно подготовили и организовали конкурс, к Вам придет большое количество соискателей. Поэтому для «зала ожидания» Вам потребуется много стульев. Если у Вас – малый бизнес, можно попробовать занять их в соседних офисах. С условием, что Вы их вернете на следующий день с утра, до начала работы.

• В помещении жюри – стол. С одной стороны полукругом сидят члены жюри. Каждому нужен стул. С другой стороны – стул для соискателя. И один стул – запасной.

В жюри конкурса должно быть минимум два человека. Например, организатор и заказчик

. Или – заказчик и решающее лицо, если организатору необходимо лично курировать работу с соискателями в «зале ожидания». Лучше, если в жюри от трех до пяти человек. Главное – жизненный опыт и умение разбираться в людях. Знание специфики работы приветствуется. Замечу, что как минимум один из членов жюри должен быть по-настоящему сильным и компетентным профессионалом в той работе, на которую мы подыскиваем соискателей. Иначе как мы сможем организовать для соискателей практические задания и оценить, насколько хорошо каждый из соискателей справился с выполнением этих заданий?