Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Мораль: ничто так не укрепляет лояльность коллектива, как хороший конкурс.

Когда мы проводим конкурсы по набору кадров для наших заказчиков, цели у таких конкурсов две:

• во-первых, набрать сотрудников в Компанию заказчика;

• во-вторых, обучить заказчика и его ключевых сотрудников организовывать и проводить конкурсы по нашей технологии. После того как сотрудничество закончится и наши эксперты уедут от заказчика, он должен уметь проводить конкурсы по нашей технологии самостоятельно. Причем – на любые позиции в его Компании, на которые ему нужны новые сотрудники.

Поэтому мы уделяем особое внимание отработке на практике каждого ключевого этапа организации и проведения конкурса. Например, чтобы обеспечить эффективные ответы на звонки соискателей:

• мы еще при запуске конкурса определяем, кто из сотрудников Вашей Компании впоследствии будет организатором конкурса, кто – администраторами конкурса. Их-то мы и тренируем несколько недель в процессе организации и проведения каждого конкурса – работают совместно наши эксперты и Ваши сотрудники;

• еще при запуске первого конкурса передаем Вам детально документированную поэтапную технологию проведения конкурса. В том числе в этой технологии прописан стандарт ответов на звонки соискателей;

• на основе этого стандарта мы проводим тренинг для Ваших сотрудников, обучая их правильно и эффективно отвечать на любые вопросы соискателей. После тренинга стандарт ответа на звонки соискателей передается Вашим сотрудникам, чтобы они могли сверяться с ним при ответах на звонки;

• мы ни минуты не верим, что после этого Ваши сотрудники будут отвечать на звонки соискателей так, как надо. Поэтому другие наши эксперты, выступая в роли «тайных соискателей», через некоторое время позвонят в Вашу Компанию. Притворяясь соискателями, они зададут Вашим сотрудникам много вопросов и зафиксируют полученные ответы;

• после этого наши эксперты проведут для Ваших сотрудников повторный тренинг ответов на звонки соискателей. Будет сделан разбор полетов по результатам звонков «тайных соискателей» – на какие вопросы ответили удачно и что можно было бы сделать лучше. Затем – еще одна тренировка ответов на звонки;

• после этого «тайные соискатели» делают еще несколько звонков. Затем проводится еще один внутрикорпоративный тренинг по ответам на звонки соискателей. И так – до готовности. Обычно после третьего или четвертного тренинга Ваши сотрудники отвечают на звонки соискателей почти так же эффективно, как наши эксперты.

По подобной схеме отрабатывается каждый ключевой этап организации и проведения конкурса. Сравните это с подходом подавляющего большинства Компаний, которые вообще не имеют документированной технологии ответа на звонки соискателей! Впрочем, у них точно так же нет документированных технологий любого другого этапа проведения конкурса. И нет сотрудников, обученных эффективному применению этих технологий. А в результате они жалуются, что сотрудников набирать невозможно, подходящих кадров на рынке труда нет… Плохому танцору всегда сапоги мешают.

Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса

Чем больше резюме Вы соберете, тем более качественным выйдет конкурс. Есть несколько возможностей его усилить, и они практически не будут стоить Вам денег.

• Попросите своих сотрудников пригласить на конкурс знакомых. Это можно сделать на общем собрании. Не забудьте раздать всем распечатки объявлений о вакансии. Скажите: «Если у Вас есть знакомые, которые хотели бы попробовать свои силы в нашей Компании, – пусть приносят резюме!» Подчеркните, что Вы никому ничего не обещаете. Работу получит сильнейший. Но Вы будете рады услышать от сотрудников личную характеристику этих людей. Неплохой идеей будет премия или ценный подарок тому сотруднику, благодаря которому Вы заполучите нового сотрудника в Вашу команду. Также будет уместно поблагодарить его перед строем (на очередном общем собрании).

• Если знакомых на конкурс приглашают сотрудники – что мешает сделать то же самое Вам и Вашим компаньонам? Отбросьте сомнения: в любом случае конкурс выиграют лучшие из участников. Если это будет Ваш знакомый – что ж, тем лучше! Возьмите лист бумаги, расчертите его на две колонки. В левой напишите имена тех, кого стоит пригласить на конкурс. В правой – имена хорошо знакомых Вам руководителей и предпринимателей. Разумеется, работать к Вам они не пойдут. А вот попросить их подумать, нет ли у них на примете достойных людей в поисках работы, – удачная идея! Обязательно пошлите описание вакансии всем, кто заинтересовался Вашим предложением или пообещал помочь. Тот, кто не воспользуется этой информацией сам, может передать ее человеку, который в результате прекрасно Вам подойдет. И благодарите всех заранее. Благодарность лишней не бывает!