Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

ПРИМЕРЫ

• Несколько лет назад я проводил консультацию для одной из крупнейших клининговых Компаний Северо-Западного региона. Как выяснилось, им совершенно не нужно было усиливать продажи и совершенствовать систему продаж. У них была прямо противоположная проблема: им критически не хватало администраторов объектов. Эти администраторы должны были курировать крупные торгово-офисные центры, в которых Компания полностью оказывала все услуги клининга, набирать уборщиц и руководить командами сотрудников на этих объектах. Причем у них был дефицит таких администраторов в Санкт-Петербурге. А в перспективе ожидалась передача на аутсорсинг этой Компании нескольких новых торгово-офисных центров в Сибири. От того, с какими проблемами им придется столкнуться при наборе кадров, оказывающих услуги клининга на этих новых сибирских объектах, они заранее были в ужасе. Выслушав их, я сказал, что в этой ситуации усиливать систему продаж им пока ни к чему. А вот конкурс на администраторов мы могли бы провести вместе с ними. Сдвоенный конкурс на администраторов объектов в Санкт-Петербурге позволил им завербовать восемь новых администраторов. Стресс по поводу набора кадров мгновенно закончился. А в Сибири они набирали кадры по этой технологии уже самостоятельно.

• На одном из моих тренингов «Принципы профессионального собственника» я познакомился с двумя соучредителями небольшой производственной Компании. Их офис находится в небольшом подмосковном городке. Их беда была в том, что они не только сами привлекали Клиентов, но и сами должны были контролировать выполнение всех проектов. Работяги в штате были, а вот ни одного руководителя производства, который мог бы с них снять эту ношу, за несколько лет им найти не удалось. Работа шла по принципу «хвост вытянули – ноги увязли, ноги вытянули – хвост увяз». А ведь действительно, самая тяжелая задача – набирать таких сотрудников в небольших подмосковных городах! В итоге мы договорились с ними о том, что выстроим в их Компании эффективную организационную структуру бизнеса. И более того – доукомплектуем эту оргструктуру, набрав кадры на все вакантные позиции. Самое же главное – мы наберем для них как минимум двух руководителей производства. В ранге заместителей директора по производству. С расчетом, что хотя бы один из них окажется подходящим для этой работы. Или даже сможет вырасти на позицию директора по производству. Конкурсы на замдиректоров по производству мы параллельно проводили в двух местах. Один – в их офисе в Подмосковье. Второй – в одном из наших региональных офисов, в Саратове. Поскольку в Саратове тех, кто хочет работать, много. А хорошей работы не так много. Особенно для руководителей производства. И тут Компания готова пригласить сотрудника в Москву и предоставить ему для проживания корпоративную квартиру (арендованную, недалеко от офиса). При этом в Москве у них офис или в Подмосковье – для соискателей из Саратова какая разница? На проведение конкурса к нам в Саратов приехал один из наших Заказчиков – соучредителей Компании. Действительно, с первых же конкурсов в Саратове и в Подмосковье мы завербовали им двух перспективных руководителей производства. «Дуплетных» конкурсов не потребовалось.

• Когда мы познакомились с Компанией «Савушкин продукт», они уже были лидерами рынка в Беларуси. И активно развивали продажи на рынке России. У них уже была мощная система продаж. Но вот наша технология набора кадров оказалась для них весьма уместной! Мы провели совместно с ними несколько конкурсов по набору кадров в Беларуси. Передали им нашу технологию, обучили их сотрудников, как организовывать и проводить конкурсы по этой технологии. После чего они стали использовать эту технологию набора кадров как в Беларуси, так и в России.