Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

А потом – отсев после первого этапа конкурса, на котором Вы обычно отсеиваете большинство пришедших на конкурс соискателей. Потом кто-то может быть отсеян после второго этапа. Возможность проанализировать анкеты соискателей вновь появляется на третьем этапе конкурсного отбора. К этому моменту большинство соискателей уже отсеялись. Понятно, что анализировать анкеты соискателей, уже проигравших конкурс, Вам не особо интересно, да и не нужно.

Тем не менее все честно. В начале конкурса Вы не знаете, кто из соискателей сможет дойти до третьего этапа. А каждому соискателю, который успешно дошел до третьего этапа конкурсного отбора, обязательно понадобятся заполненные анкеты. Их-то мы и будем анализировать.

Следующий популярный вопрос: как проводить анализ анкет? Некоторые из анкет сразу снабжены ключами, по которым можно кое-что понять о тех, кто заполнял анкету. Другие же анкеты не так просто проанализировать. Как понять из анкеты «Анализ удовлетворенности потребностей», кто из соискателей нелоялен, а кто, вполне вероятно, вор? Это уже не так тривиально. Да и подобные ключи к анкете Вы вряд ли где-то найдете.

Ниже я Вам кое-что расскажу о том, как анализировать анкеты. Какие результаты заполнения анкет соответствуют тому или другому типажу соискателей. Но главное, что Вы должны знать, – истинное понимание, как проводить анализ анкет, дает только опыт. То есть чем больше Вы проводите конкурсов, на которых соискатели заполняют анкеты, и чем больше сопоставляете этих соискателей с заполненными ими анкетами, тем больше Вы понимаете типаж соискателей, исходя из результатов заполнения ими анкет.

Вы можете использовать при проведении конкурсов готовый комплект анкет, который мы Вам предоставим. Также Вы можете подкорректировать этот комплект анкет. Например, добавить в него дополнительные анкеты, которые Вам интересны для анализа соискателей. Или, может быть, исключить какие-то анкеты, которые для Вас непонятны. Главное – чтобы получившегося в итоге комплекта анкет хватало для того, чтобы загрузить соискателей заполнением этих анкет как минимум на 1,5–2 часа.

Напоминаю, что на конкурсах менеджеров по продажам мы используем комплект из четырех (или более) анкет.

• Анкета комсостава (на трех страницах). Внешне основательная, а на самом деле – коварная форма, позволяющая узнать о соискателе многие неочевидные вещи. Происхождение, судя по всему, фээсбэшное.

• Тест менеджера по продажам (на двух страницах). Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы задатки прирожденного коммерсанта.

• Анализ удовлетворенности потребностей. Всего одна страничка – заполняется 30–40 минут минимум. Позволяет провести глубинный анализ доминирующих потребностей по Маслоу. Моя любимая.

• Тест Белбина (на четырех страницах). Популярный тест на предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сопоставлять результаты с первой и третьей анкетами.

Если мы проводим конкурсы на руководящие позиции, после заполнения первого комплекта анкет мы раздаем соискателям дополнительные комплекты из нескольких анкет.

• Анкета самодиагностики управленческого стиля (на четырех страницах). Позволяет определить Ваш стиль руководства в соответствии с моделью Крэнфилдской школы менеджмента: «мастеровой», «герой», «назойливый руководитель», «стратег».

• Тест на эмоциональную компетентность руководителя – в соответствии с моделью Дэвида Макклелланда (на шести страницах).

Еще раз рекомендую: получив от нас эти тесты, в первую очередь заполните их сами! Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного.