Организационное поведение

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. В первую очередь это макроэкономические факторы внешней среды, определяющие:

• экономическую ситуацию в стране, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;

• географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности;

• уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы;

• внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции;

• статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников;

• ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Микроэкономические (внутриорганизационные) факторы определяют:

• профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

• уровень финансового состояния личности – значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

• личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации;

• реальную ситуацию – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

• наличие корпоративного кодекса поведения – утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Факторы социально-культурной среды влияют:

• на менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

• особенности образования – образовательный уровень работников организации.

Факторы правовой среды

оказывают воздействие:

• на действующее законодательство – «рамочные условия», которые создает государство для ведения бизнеса;

• свободу граждан и формы правовой защиты – систему защиты прав работников, действующую (принятую) в организации.

Этапы развития организационного поведения

Теория организационного поведения развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту (табл. 1).

Подходы и школы научной мысли[6]

Таблица 1

В рамках существующих подходов и школ научной мысли можно выделить четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения (табл. 2).

Первый этап можно назвать классическим. Он получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. ХХ в. в США и Европе. Этот этап связан с именами основателей научного менеджмента – Фр.У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих, и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

Второй этап – формирование менеджмента человеческих отношений на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне близ Чикаго на заводе Western Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) – с 1927 по 1939 г.[7] Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Было установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.

Третий этап был связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Фр. Герцберг и др.). Основа такого подхода – учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Именно этот период – период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.