Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

Наименование должности.В последнее время наметилась тенденция на изменение наименований различных должностей и профессий. И не всегда понятно, что скрывается под тем или иным названием. Если в качестве рекламы работы или мотивации сотрудников такие броские наименования должностей как супервайзер, мерчандайзер и т.п. вполне оправданы, то с юридической точки зрения более консервативный подход не помешает. Особенно, если работа в определенной должности связана с какими-то льготами и компенсациями. В частности, Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 утверждены списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. В этих списках (№ 1 и № 2) установлены должности, работа в которых дает право на пенсию по возрасту (старости) на льготных условиях. Если же наименование должности, занимаемой работником, не совпадает с наименованием должности, поименованной в этих списках (например, вместо мастера-взрывника рабочий принят на работу по профессии производителя взрывных работ), право на льготную пенсию работник иметь не будет. Так, в ст. 57 ТК РФ закреплено, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащий утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

Условия оплаты.Наиболее типичной ошибкой при указание в трудовом договоре порядка оплаты труда работника является отказ от закрепления размеров заработной платы непосредственно в трудовом соглашении. И включение в трудовой договор стандартной фразы «оплата труда производится согласно штатному расписанию».

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника) к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, вопросы оплаты труда должны быть урегулированы трудовым договором в обязательном порядке.

Итак, трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если работник принимается не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Кроме того, следует помнить, что если в трудовом договоре существуют ссылки на какие-либо иные нормативно-правовые акты локального регулирования (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание), то работник при приеме на работу должен быть ознакомлен со всеми этими документами под роспись.

Если же в трудовой договор при определении заработной платы все же включается ссылка на штатное расписание, то работника необходимо при приеме на работу обязательно ознакомить со штатным расписанием. Помимо этого (т. к. трудовой договор должен быть составлен в 2-х экземплярах, а часть условий трудового договора содержится в ином локальном нормативно-правовом акте) работнику необходимо выдать под роспись выписку из штатного расписания.

Форма трудового договора.Общеизвестно, что трудовой договор должен быть составлен в письменной форме , на это прямо указывается в ст. 67 ТК РФ. Но в отличие от гражданских правоотношений, в отношениях в трудовой сфере условие о недействительности договора в случае несоблюдения условий о его форме не действуют.

Трудовой договор считается заключенным либо с момента подписания сторонами (работодателем и работником) единого письменного документа, либо с момента, когда работник приступил к непосредственному исполнению своих трудовых обязанностей.

В последнем случае речь идет о фактическом допущении к работе . Проблема здесь возникает исключительно при доказывании самого факта допущения к работе. При этом могут быть использованы как свидетельские показания, так и документальные доказательства (например, пропуск, выписанный по распоряжению руководства, письма, подписанные работником и направленные в адрес контрагентов работодателя, письма на имя работодателя, где в качестве получателя указана должность и фамилия работника, показания сотрудников, работников соседних фирм, клиентов работодателя и т.д.). Ссылаться в этой ситуации на отсутствие единого подписанного сторонами документа работодателю бесполезно, это может привести лишь к штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда).

Кроме того, следует помнить также, что трудовой договор в соответствии со ст. 67 ТК РФ должен быть составлен в двух экземплярах. Как правило, это положение ТК РФ работодателями нарушается, а в тоже время это неправомерно.