Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

Случается и так, что при заключении трудового договора соглашение с работником действительно составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику. Однако, в дальнейшем работник свой экземпляр теряет и при возникновении трудового спора ссылается на отсутствие у него текста трудового договора в связи с тем, что работодатель при приеме на работу не выдал этот документ на руки работнику.

Трудовое законодательство не предусматривает, обязанности работодателя получать дополнительные доказательства выдачи второго экземпляра соглашения с работником на руки последнему. Достаточно в самом тексте договора указать стандартную фразу «договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон». Подписание договора работником в этом случае свидетельствует о том, что второй экземпляр был, и он находился у работника.

Однако для того, чтобы оградить себя в дальнейшем от претензий работника имеет смысл получить его дополнительную подпись в том факте, что договор им был получен. Роспись в получении второго экземпляра трудового договора может быть размещена на первом экземпляре соглашения, находящемся у работодателя.

Аннулирование трудового договора.Очень часто работодатели забывают о возможности аннулирования трудового договора. Поэтому если человек, с которым был заключен трудовой договор, так ни разу на работу не вышел, администрация увольняет его по подп. «а» п. 6 ст.81 ТК РФ (прогул).

Между тем увольнение в связи с прогулом всегда связано с соблюдением достаточно сложной процедуры. И очень часто увольнение в связи с прогулом в суде признается незаконным, а работник восстанавливается на работе. Кроме того, если человек был уволен, то предполагается, что сколько-то (пусть хотя бы 1 день), но он являлся работником организации. А поэтому на него необходимо завести личную карточку, лицевой счет в бухгалтерии, сведения о нем необходимо подать в пенсионный фонд РФ и т.д., то есть совершить целый ряд административных действий.

Чтобы избежать этой процедуры, трудовое соглашение с не вышедшим на работу человеком гораздо проще аннулировать в соответствии абз. 4 ст. 61 ТК РФ.

Для того, чтобы получить возможность аннулировать трудовой договор достаточно одновременного наличия двух условий:

1) работник в течение недели со дня, установленного в договоре, не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей;

2) причины, по которым работник не выходит на работу, не являются уважительными (так, трудовой договор с заболевшим сотрудником, аннулировать будет не возможно).

12.2. Ошибки при подписании трудового договора

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста.

В отношении возрастных ограничений в трудовых отношениях работодатели чаще всего допускают две основные ошибки:

1) по мотивам несовершеннолетия необоснованно отказывается в приеме на работу лица в возрасте от 16 до 18 лет;

2) неправомерно принимается на работу лицо младше 16.

Конституция РФ закрепляет, что все граждане Российской Федерации равны между собой. Поэтому лицо, достигшее 18-летнего возраста, в трудовых правоотношениях не должно иметь каких-либо преимуществ перед несовершеннолетним, но достигшим 16 лет.

На практике же, так как работа несовершеннолетних связана с целым рядом дополнительных гарантий, работодатель старается не принимать на работу лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Однако стоит сказать, что отказ в приеме на работу по этому основанию будет правомерен лишь в том случае, если должность в обязательном порядке требует достижения претендентом совершеннолетия. Это может быть связано с материальной ответственностью работника. Например, должностная инструкция кассира может предусматривать правило об обязательности достижения работником возраста 18 лет, так как договор о полной материальной ответственности можно заключить только с совершеннолетним работником.

Итак, официально отказывать в приеме на работу кандидату в возрасте от 16 до 18 лет по мотивам их несовершеннолетия нельзя. Как можно на законных основаниях обойти указанное правило?

Существует следующая возможность: в должностной инструкции на наиболее важные кадровые позиции следует указывать в качестве обязательного требования, предъявляемого к работнику, наличие высшего (или среднего) образования и (или) опыта работы. Скорее всего, лицо, не достигшее 18 лет необходимого образования и (или) опыта работы иметь не будет, а отказывать в приеме на работу по мотивам профессиональной непригодности закон разрешает.