Отличная компания. Как стать работодателем мечты

Как и Microsoft, другие выдающиеся компании-работодатели тоже формируют ключевые элементы опыта сотрудников, используя для этого множество различных подходов. Для многонациональных выдающихся компаний важным моментом является привычка руководителей делиться наработками со всеми, с кем они контактируют. Эта привычка служит формированию и укреплению ключевого опыта сотрудников. Многие компании, с которыми мы работали, рассказывают о своих приемах и подходах на различных мероприятиях вроде конференций руководителей, где собираются вместе люди из всех уголков мира. При этом непосредственный обмен опытом дает участникам не меньше, чем информация, представленная в презентациях. Лидер в области разработки программного обеспечения для бизнес-анализа компания Qliktech, основанная в Швеции, а в настоящий момент расположенная в США, организует для сотрудников всеобщие конференции. Например, на последнюю конференцию из разных уголков мира собрались все сотрудники компании (почти 600 человек), чтобы в течение нескольких дней заниматься планированием, учиться и делиться знаниями. Другие организации – такие как швейцарская фармацевтическая компания Novartis – используют для формирования ключевых элементов опыта программы развития лидерских навыков, в рамках которых начинающие лидеры посещают различные страны и бизнес-единицы, чтобы набраться опыта.

Баланс корпоративной стратегии и местных традиций

Решительно внедряя универсальные ценности и ключевые корпоративные программы, лучшие многонациональные фирмы в то же время предоставляют своим филиалам большую свободу в том, что касается адаптации правил и процедур к местным традициям и культуре. Вместо навязывания сверху стратегий, разработанных центральным офисом, эти компании поощряют новаторские подходы к организации деятельности на уровне региональных подразделений и стимулируют здоровое соперничество между филиалами в области выработки наиболее эффективных приемов ведения деятельности – таких, которые захотели бы перенять коллеги. Например, Cisco в рамках своей Кампании повышения экологической грамотности (Environmental Awareness Campaign) призвала сотрудников принять участие в недельном мероприятии, приуроченном к Дню Земли, чтобы они могли больше узнать об охране природных ресурсов и корпоративной стратегии энергосбережения. Эти мероприятия проходили в 21 географической точке по всему миру, что привело к укреплению духа товарищества как на местах, так и в международном масштабе. В течение этой недели сотрудники Cisco могли пользоваться для связи друг с другом разработанной в компании технологией WebEx. Cisco предложила сотрудникам также присоединиться к Часу Земли – инициативе, в рамках которой города, квартиры, компании, общественные организации в 20.00 по местному времени в День Земли выключают свет на 1 час, чтобы наглядно показать, как можно повлиять на глобальное потепление.

Командная работа, инновации, непринужденная рабочая атмосфера, отдача – все это относится к ключевым ценностям Cisco, способствующим формированию ее культуры. Мероприятия, подобные Дню Земли, дают сотрудникам Cisco возможность объединить свои усилия, укрепить дух товарищества, внести свой вклад в жизнь общества и являются важной частью рабочей обстановки. Таким образом, фокус внимания задается глобально, а реализация оказывается локальной. Такой «глокальный» подход является одним из способов обеспечить единство ключевых элементов опыта.

У меня маленькая компания в небольшой стране. Могу ли я стать отличным работодателем, и если да, то как?

За этим вопросом стоит ощущение ограниченности тех ресурсов компании, на которые можно было бы опереться. Речь не только о компаниях за пределами США: даже американские компании небольших размеров не располагают достаточными ресурсами для реализации некоторых из тех программ и льгот, которые описаны в этой книге. В особенности этот вопрос уместен тогда, когда речь идет о странах с низким ВВП или недостаточно развитой HR-инфраструктурой.