Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

Без специальных технологий – никак. Тем, кто не согласен с таким категоричным утверждением, и считает, что уж он то умеет разбираться в людях и определять, когда они говорят правду, а когда лгут, рекомендуем обратиться к результатам многочисленных целенаправленных исследований, которые показывают, что, несмотря на повсеместную уверенность в своих возможностях, люди совершенно не умеют на основании внешних признаков различать, говорит человек правду или лжет. В строго контролируемых исследованиях показано, что точность такой диагностики находится на уровне случайного угадывания. Причем не имеет значение ни возраст человека, ни его пол, профессия, социальная принадлежность и т. д. Как бы это не казалось обидным для «самого совершенного» на свете существа, но его способность с помощью интуиции различать ложь и правду мало отличается от простого подбрасывания монеты. Причины этого явления ученым, занимающимся вопросами психологии лжи, до конца не понятны, но совершенно ясно, что одной из них является ориентация на некоторые признаки в речи и поведении человека, которые ошибочно большинством считаются «индикаторами лжи». Наиболее популярными среди них являются такие, как «отведение взгляда в сторону», «повышенная нервозность» или «почесывание носа», которые на самом деле, если и могут быть отнесены к категории «индикаторов лжи», то только с обязательной оговоркой, что это самые ненадежные из всех возможных признаков лжи. Большую роль в распространении в обществе ошибочных представлений о возможности выявления лжи по внешним признакам играет обилие псевдонаучной литературы по этой теме. Она всем известна, поэтому авторов называть не будем.

Из сказанного понятно, что, построив свой анализ на основе ложной информации, сообщенной изучаемым работником, HR-специалист сделает ошибочный вывод, и компания в итоге может получить на ключевой должности руководителя, который ей совершенно не соответствует, со всеми вытекающими из этого последствиями, в том числе, в виде прямых угроз ее безопасности.

Возникает вопрос, а как мы можем убедиться в том, что в ходе структурированного интервью работник говорил правду, а не лгал? Можно ли каким-либо образом в процессе проведения интервью по компетенциям или любого другого собеседования с кандидатом на работу или сотрудником оценить достоверность информации, которую он сообщает?

Сегодня уже можно ответить на эти вопросы положительно. В рамках прикладной психофизиологии в настоящее время разработана и доведена до уровня практического применения группа методов, объединенных одним общим названием «Методы оценки достоверности информации, сообщаемой человеком». С точки зрения научных принципов в основе этих методов лежат разные способы оценки, измерения и интерпретации изменений психофизиологического состояния человека под воздействием стимулов различной значимости.

Сразу следует отметить, что далеко не все способы оценки состояния человека могут претендовать на то, чтобы быть включенными в указанную группу. Для того, чтобы метод был пригоден для практического использования он должен:

• иметь в своей основе ясные и проверенные научные принципы, базирующиеся на хорошо изученных психофизиологических закономерностях (явлениях и фактах);

• пройти строгую документированную проверку работоспособности и эффективности в экспериментальных и реальных условиях применения, подтверждающую его точность и надежность;

• иметь ясные и понятные инструкции по использованию, хорошо усваиваемые пользователями.