Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

– сценарий и инструкции для ведущего с предполагаемыми упражнениями и регламентом проведения упражнений;

– инструкции и раздаточные материалы для участников.

Что касается этапов проведения ассесмента, они, как правило, представлены двумя частями:

– проведение упражнений, ролевых игр, тестирование участников;

– сессия асессоров (сведение оценок, интегральный вариант оценки).

Конечно, если вы принимаете участие в этой процедуре как соискатель, вас должны предупредить об этом заблаговременно, для того чтобы вы смогли принять участие во всех упражнениях. Обычно ассесмент может длиться в течение дня с небольшими перерывами. Если ассесмент подготовлен профессионально, вам будет интересно следовать логике процесса, тем более что принцип, структуру и цели я вам приоткрыла. Если вам предлагают пройти ассесмент в качестве финального этапа интервью-собеседования, к этой процедуре, вне всякого сомнения, следует подготовиться психологически. Потратьте достаточное количество времени на то, чтобы узнать все о компании на ключевую позицию, в которой вы претендуете. У вас обязательно должна быть готова самопрезентация. Можно также попробовать пройти пробные тесты, часть из которых выложена в Интернете. Сложнее, пожалуй, подготовиться к деловым играм. Вспомните недавние события на прошлом месте работы, когда вам приходилось отстаивать свою точку зрения. Какая поведенческая стратегия в тот момент позволила вам быть успешным? В процессе деловой игры не зажимайтесь, вам следует продемонстрировать свои деловые качества. От вашей активной позиции зависит такая малость, как приглашение на работу от компании своей мечты.

А я продолжаю вас вооружать знаниями об этой процедуре.

Итак, на основе профиля компетенций готовится матрица упражнений и ролевых игр:

Она дает возможность видеть, с помощью каких деловых игр и упражнений какие поведенческие индикаторы мы оцениваем. Каждая деловая игра объединена общим сюжетом с целью вовлечь некоторое количество участников в процесс. Недостающая информация по уровню проявления поведенческих индикаторов проявляется в ходе структурированного интервью по компетенциям.

Я предлагаю на основании одной из деловых игр, например «Командообразование», проиллюстрировать последовательность проведения ассесмента.

Инструкция для ведущего ассесмент-центра.

Этапы деловой игры: каждый участник получает свою инструкцию.

Сценарий деловой игры: вы назначены региональным управляющим над сетью филиалов и выезжаете в один из них для аудита. В данный момент ситуация, складывающаяся в филиале, конфликтна. Руководителем филиала назначен сотрудник, который начинал свою карьеру в компании в качестве менеджера по продажам. Карьеру сделал достаточно стремительно, показав результаты в персональных продажах. Но компетенций руководителя – явно недостаточно. В результате он не может достаточно мотивировать к работе в команде с ним сильных менеджеров. Команда разбегается. HR-отдел не может подобрать в команду сильных руководителей направлений, потому что руководитель филиала уже на этапе интервью-собеседований демотивирует сильных кандидатов, рассказывая в негативных тонах о ситуации внутри компании, преуменьшая важность данной позиции внутри структуры компании. Делает это для того, чтобы сохранить свои границы, уменьшить риски возможной конкуренции для себя внутри компании, нанять себе в подчинение управляемых людей. Эта позиция руководителя филиала идет в разрез с видением собственника развития региона в целом и филиала в частности. Для того чтобы выполнить поставленные перед руководителем филиала задачи, в любом случае необходимо принять на работу то или иное количество сотрудников. Но раздувать штат до бесконечности на этом этапе развития филиала – нецелесообразно. Поэтому формировать команду необходимо только опытными, весьма профессиональными людьми. И вам как региональному управляющему это совершенно очевидно. Вы понимаете, что вам не договориться, и все-таки решаетесь провести переговоры со всеми заинтересованными участниками процесса. Через две недели вам необходимо будет представить руководству компании отчет о том, на какой стадии формирования находится команда. И вывести на работу как минимум несколько сотрудников и одного руководителя направления. Вам необходимо провести совещание с руководителем отдела персонала и руководителем филиала. Каждый из вас заинтересован в решении этой задачи, но видит по-своему пути решения этой проблемы.

Цель деловой игры: принять согласованное решение по результатам обсуждения того обстоятельства, в каком количестве и в каких специалистах нуждается сейчас компания, аргументировав свою точку зрения.