Пилюля для управленца

Получается, что за актуальностью инструкций всегда кто-то следит, и они регулярно обновляются.

https://www.youtube.com/watch?v=EBMvAJpSBJE&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=17

<p>Потеря и восстановление авторитета</p>

<p>Новый коллектив меня не принимает</p>

Решение:

Проявите интерес к людям, покажите, что у вас общие цели.

Даже если новый коллектив кажется вам токсичным, не торопитесь махать шашкой и увольнять всех несогласных. Возможно, они просто были очень привержены прежнему руководителю и им сложно принять изменения.

Ваша задача – превратить их уже в приверженных себе, и делать это нужно постепенно:

• Поговорите с каждым сотрудником, поймите его мотивацию, поймите его проблемы;

• Дайте всем общую интересную цель;

• Покажите, как эта общая цель решит проблемы каждого, удовлетворит их интересы;

• Позаботьтесь по мелочам о каждом: улучшите условия труда.

Покажите коллективу, что вы их слышите, что стараетесь помочь всем достичь их целей. Так постепенно завоюете их доверие. Обычно это занимает до трёх месяцев; если к этому времени кто-то из сотрудников всё ещё будет с вами воевать, тогда уже можно будет задуматься об увольнении.

https://www.youtube.com/watch?v=AXoS8sP1_Co&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=42

<p>Сотрудники перестали меня уважать</p>

Решение:

Проверьте, не совершаете ли типичных ошибок.

Не берём в расчёт крайние проявления – аморальное поведение, коррупцию, равнодушие к результатам и т. д. Разберём частые ситуации, в которые попадают амбициозные умные руководители, которые в целом стремятся профессионально выполнять свою работу:

1. Вы не выполняете обещания. Не информируете сотрудников о том, что работаете над проблемой. Возникает ощущение, что вы пообещали и забыли. Что делать: держите слово и налаживайте коммуникацию с коллективом.

2. Вы меняете решения под давлением сотрудников. Что делать: собирайте все мнения, которые важно учесть, до принятия решения. Учитесь противостоять манипуляциям (самые частые разберём далее в этом разделе).

3. Вы не наказываете людей за проступки. Жалеете, боитесь демотивировать, хотите казаться хорошим. Что делать: будьте последовательны в наказаниях.

4. Закрываете глаза на очевидную несправедливость (перегруз, недо- и переплата, любимчики и изгои). Что делать: не заводите любимчиков; прилагайте все усилия, чтобы устранить несправедливость. Не всё вы можете исправить, но попытки должны быть.

https://www.youtube.com/watch?v=JRXOz_sZfgc&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=25

<p>Разговоры не дают результат</p>

Решение:

Задавать вопросы.

Вы выкладываетесь на полную и всё подробно объясняете: «вы же понимаете», «это нужно компании», «да сколько можно!» Много сил тратите, но как будто всё мимо ушей пролетает.

Проблема в том, что пока вы в поте лица читаете проповедь, сотрудник отдыхает, мозг у него никак не напрягается. Он просто ждёт, пока у вас закончится энергия. В результате вся работа впустую.

Ваша задача – перевернуть ситуацию, а для этого нужно задавать вопросы. Например:

– Как вы провели этот день?

– А как организовали эту работу?

– А кому это передали?

– А на основании чего приняли такое решение?

– и т. д.

То есть разматываем всю цепочку. Расспрашиваем спокойно, без наездов и обвинений. Не улыбаемся и не кричим, деловое общение. И вопросы могут быть довольно долгими – сотрудник понимает, что придётся всё рассказать, что вы не отстанете. Теперь уже у него мозг работает: это такой труд, который некомфортно лишний раз проделывать. И в следующий раз уже не захочется попадать на ковёр.

https://www.youtube.com/watch?v=FJk-XM3N2e4&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=36

<p>Публичная порка не даёт результат</p>

Решение:

На общем собрании ограничьтесь замечанием, а затем вызовите на разговор.

Желание отчитать сотрудника прямо на совещании понятно: все отклонения оказываются на виду и хочется их сразу обсудить. Но когда это делается при всех, сотрудник не готов открыто и доверительно рассказывать, как ошибся или не приложил достаточно усилий. Наоборот, он будет защищаться и перекладывать ответственность.

В результате ваш наезд на него не сработает, потому что он знает больше подробностей об этой ситуации, чем вы. И если он решил обороняться, вы можете не пробить эту оборону при всех. Соответственно, ваш авторитет упадёт. Либо вы просто задавите сотрудника, добьётесь того, что он вообще ничего не скажет. В этом случае рискуете серьёзно его демотивировать, а то и потерять.

Как тогда поступить? Сделать замечание, а затем вызвать на разговор наедине (см. предыдущую «пилюлю»). При всех отношения с сотрудниками выяснять нельзя.