Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере

4.2. Принципы найма персонала

Давайте ради полноты картинки посмотрим на процедуру найма сотрудников с другой стороны баррикад, то есть с точки зрения того, как по уму он должен бы выглядеть.

В каких случаях наступает потребность в найме? По сути дела, всего в двух.

1. Уход от дел работающего сотрудника (увольнение, длительный отпуск, смерть, в конце концов; как вариант, работающего нужно заменить на кого-то с несколько иными характеристиками).

2. Расширение существующего/открытие нового бизнеса.

При найме существует масса рисков, один (но не единственный!) из которых – нанять «не того человека». Крайне опасен также исключительно недооцениваемый риск «ненайма того самого». А поскольку риск понятен, необходимо его минимизировать. Для минимизации этого риска есть масса способов, применяемых с различной эффективностью.

Рассмотрим основополагающие аспекты.

1. Найм должен проводиться системно. Иначе говоря, в большинстве случаев найм должен проводиться в соответствии с заранее продуманной и организованной схемой движения персонала. Безусловно, существуют «пожарные» ситуации, в которых приходится срочно нанимать сотрудников, например, при непредвиденном выбытии работников, однако количество таких случаев необходимо стремиться свести к минимально возможному. Спешка при подборе персонала может привести к весьма плачевным последствиям.

2. Кадровый резерв

. У каждого уважающего себя менеджера всегда есть потенциальные сотрудники «на прицеле». Причем как для найма со стороны, так и, что не менее важно, для продвижения вверх по карьерной лестнице внутри компании. Привлечь таланты – очень важная и достаточно сложная задача в момент развертывания бизнеса. Более того, такие люди, как правило, очень подвижны, и удержать их достаточно сложно. Когда первая фаза становления бизнеса проходит, начинается более стабильная оперативная работа, требующая постоянного менеджмента, большинство этих людей чувствуют себя в такой обстановке не у дел. Компания должна быть готова к этому моменту и иметь более стабильных лидеров, способных подхватить начатую работу и развивать ее дальше, а также найти новые области для применения тех талантов, которые хороши в краткосрочной перспективе.

3. Четкие и внятные критерии отбора персонала. Вроде бы это очевидно, но, к сожалению, на практике зачастую работодатель даже сам для себя не может ответить на вопрос: кто же именно все-таки нужен? А уж сформулировать и описать вменяемые, измеримые и четкие параметры кандидата в техзадании для подбора и вовсе становится непосильной задачей. Не верите? Возьмите анкеты для устраивающихся на работу, которые работодатели предлагают заполнить кандидатам, и посмотрите, что конкретно спрашивает работодатель. Ну какое значение для работодателя может иметь семейное положение родственников кандидата? А какое ему дело до хобби и увлечений? Ну развожу я декоративных собачек/рыбок/хомячков, вяжу крючком и так далее, и что вам с того? Вы будете премировать меня племенными собачками/рыбками/хомячками или шерстью золотого руна? Зато вопросы, которые действительно важны для работодателя, поставлены куда-нибудь в конец или вообще стыдливо вынесены в приложение.

Работодатели! Наполняя анкеты и описание вакансии лишней и бесполезной информацией, вы воруете время – как свое, так и потенциальных кандидатов. Прежде чем одобрить форму анкеты соискателя, подумайте: что я буду делать с этой информацией? как я могу ее использовать дальше?

4. Четко организованный процесс найма персонала

. От того, при каких условиях должен запускаться этот процесс, до того, на что обратить внимание при составлении описания вакансии. Помните, вакансию нужно продать – так же, как и любой другой товар.

Определите:

какие каналы поиска сотрудников надлежит использовать для данной вакансии;

что и как должен отвечать сотрудник, занимающийся наймом, на вопросы потенциальных соискателей;

как должны проходить собеседования/отбор и чем завершаться.