Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере

Не бывает хороших или плохих сотрудников – есть только те, кто подходит или не подходит конкретной среде, в том числе отдельному руководителю и отдельно взятому бизнесу. Мы намеренно подчеркиваем важность того, чтобы работник не только соответствовал самому бизнесу как таковому, но еще и вписался в него по другим, не менее важным, психологическим и морально-этическим личностным чертам. Чаще всего так называемые «плохие» работники появляются ввиду отсутствия у нанимающего понимания того, какими качествами должен обладать будущий работник и какова его конкретная функция в компании или организации.

Лайфхак для нанимающих

. Сформулируйте для себя на бумаге в несколько столбцов: «необходимые деловые качества», «необходимые личностные качества», «необходимые навыки», «желательные, но не критичные навыки». В последнюю графу внесите также те навыки, которым можно быстро научить. После собеседования необходимо будет отметить соответствующим образом все пункты в данной табличке.

Ниже напишите, что взамен на эти качества и навыки работника вы можете предложить ему. Ну как? Соответствуют ваши пожелания возможностям? Если да, то можно начинать искать работника.

Правило 2.

Что произойдет, если сотруднику перестанут платить зарплату? Правильно. Через какое-то время он перестанет работать. Когда какой-то работник просит повышения, обоснованно мотивируя это тем, что он приносит бизнесу все больше и больше денег или делает что-то крайне важное (не все должности подразумевают генерацию входящего денежного потока), и делает это качественно, на месте работодателя стоит не возмущаться и негодовать, а радоваться. Бизнес только выигрывает от таких сотрудников. Необходимо не пытаться платить каждому как можно меньше, а пытаться получать с каждого как можно больше пользы. Истина не отдает особой новизной, верно? Так почему же ей мало кто пользуется?

Правило 3.

Единственное, что дает собственнику право на возможный, но ни в коем случае не гарантированный, существенно больший доход, чем наемному работнику, – это тот факт, что собственник берет на себя повышенные риски. Работник рискует своим рабочим местом и зарплатой и в подавляющем большинстве случаев без особого труда может сменить работодателя. Собственник рискует не только своим доходом, но и всем бизнесом, имуществом компании, своим деловым именем, репутацией, а зачастую и своим личным имуществом и еще многим. Если собственник решает переложить данные риски на работника, то ему не стоит удивляться тому, что рано или поздно сотрудник задумается, зачем ему нужен такой работодатель, если риски одинаковы, а вознаграждение за них распределяется неравномерно. В этот момент компания либо получит нового конкурента, либо вообще обрушится. Во всяком случае, работать, как раньше, работник уже точно не будет. И виноват в этом будет именно работодатель. Нельзя перекладывать коммерческие риски компании на сотрудников.

4.3. Зарплата и мотивация

Человек – одно из самых загадочных существ на планете. Вы можете жить среди людей, каждый день общаться и взаимодействовать с ними, но даже через сто лет они найдут, чем удивить вас. Адам Смит в своем исследовании о природе и причине богатства народа писал, что каждый человек, независимо от своего происхождения и положения, имеет равное право преследовать свою выгоду, и это справедливо, такова человеческая натура. Когда компания нанимает того или иного сотрудника, она нанимает не раба, а личность – если, конечно, речь идет о современном обществе. Как только организация из одного человека превращается во множество людей, встает тяжелейшая проблема – совместить личные интересы с корпоративными. Лояльность – это очень тонкая материя, которую нужно всячески поддерживать и лелеять. Многие крушения бизнесов и банкротства, исчезновения компаний не связаны со стратегиями или неудачами непосредственно в самом бизнесе – компании чаще всего разрушаются изнутри. А разрушение изнутри нередко является результатом осознанного или неосознанного предательства со стороны сотрудников компании.

Искусство мотивации заключается в том, чтобы организовать рабочий процесс таким образом, когда разные люди сами хотят сделать то, что необходимо компании. На более высоком уровне это можно определить как такую организацию управления человеческими ресурсами, при которой реализация собственных интересов отдельных личностей осуществляется через интересы компании.