Практика менеджмента

Но человека на работе следует рассматривать не только как один из многих ресурсов, но как особый, человеческий ресурс. То есть акцент нужно сделать на слове «человеческий». При таком подходе внимание фокусируется на человеке как на продукте нравственных и социальных представлений; в этом случае работу следует организовать таким образом, чтобы в максимальной степени учитывались качества его личности. Человека, который рассматривается как один из множества ресурсов, можно «использовать», однако нельзя использовать личность. Только она сама может себя использовать. В этом и заключается важнейшая, принципиальная разница между человеческим ресурсом

и человеческим ресурсом.

Качества личности уникальны и неповторимы. Человек, в отличие от любого другого ресурса, сам решает, работать ему или нет. Диктаторские режимы зачастую забывают об этом; но, угрожая человеку расстрелом, вы не заставите его добросовестно трудиться. Человека всегда нужно мотивировать к добросовестному труду.

Красноречивее всего об этом свидетельствуют отчеты групп европейских специалистов и менеджеров, прибывших в США в рамках плана Маршалла[37] изучать причины высокой производительности труда в американской промышленности. Эти люди (несколько сотен человек) полагали, что высокую производительность труда обеспечивают станки, инструменты или особые методы, применяемые в американской промышленности, однако вскоре они пришли к выводу, что все перечисленное имеет к этому мало отношения. Более того, оказалось, что все эти станки, инструменты и методы – лишь следствие реальной причины – отношений между менеджерами и работниками. «Высокая производительность обусловлена особым отношением к труду», – таким был их единогласный вывод. (Подробнее об этом можно прочитать в моей статье Productivity is an Attitude, опубликованной в журнале Nation’s Business за апрель 1952 года.) Иными словами, производительность труда работников обусловлена их мотивацией.

Это особенно важно в современной промышленности, поскольку страх – традиционная мотивация производственного рабочего – на современном Западе в основном исчез. Исчезновение страха произошло в результате роста материального благосостояния, обусловленного индустриализацией. В обществе, достаточно богатом, чтобы обеспечить приемлемый уровень жизни даже безработным, страх утратил свою мотивационную силу. Лишение менеджмента столь могущественного оружия, как страх, было главной целью профсоюзного движения.

Итак, страх перестал мотивировать работников, и это, несомненно, большое достижение. Главное, мы использовали не тот вид страха. Страх, возникающий при угрозе обществу, служит мощной объединяющей силой; нет более мощного стимула для мобилизации людей, чем общая опасность (после Дюнкерка[38] британцы убедились в этом на собственном опыте). Но страх перед одним из членов общества, напротив, разобщает людей и лишает их сил. Страх наносит вред не только тем, кто боится, но и тем, кто использует это чувство в корыстных целях. Таким образом, избавление от страха как важного стимулирующего фактора в работе можно считать огромным достижением современного общества. В противном случае управлять работником в индустриальном обществе было бы невозможно.

Но, вопреки утверждениям некоторых экспертов в области человеческих отношений, само по себе устранение страха не мотивирует, а порождает вакуум.

Сейчас, когда страха больше нет, нельзя просто расслабиться и ждать, когда у работника появятся стимулы к работе. Нужно создать у работника другую, позитивную мотивацию. Это одна из ключевых, самых сложных и насущных задач менеджмента.

Как уже было отмечено, человек способен контролировать свой труд, то есть качество и количество производимой им продукции. Он активный участник этого процесса, в отличие от всех прочих ресурсов, которые участвуют пассивно, давая заранее известную реакцию на определенное внешнее воздействие.