Практика управления человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ – РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР

Обычно заниматься увольнениями поручают службе кадров, и в случае недобровольного увольнения это, наверное, является одним из самых неприятных, тягостных и стрессовых видов деятельности из тех, которыми занимаются отделы персонала. Практически их просят идти на попятный. Потратив множество усилий на подбор кадров и их развитие, этот отдел теперь должен заниматься прямо противоположными действиями. Работники отделов кадров на деле действуют, не желая того, как агенты руководства, которое приняло решение сократить размер предприятия или «позволить кому-то уйти» (в этой области управления персоналом гораздо больше эвфемизмов, чем во всех остальных областях вместе взятых). Если вы поставлены в такие неприятные обстоятельства, то это означает, что следует принять во внимание этические и профессиональные соображения, как это описано далее.

Более позитивная задача отдела кадров, связанная с уходом из организации, – это облегчение ухода на пенсию и анализ причин, по которым работники покидают организацию, для того чтобы можно было принять меры, корректирующие недостатки.

ЭТИЧЕСКИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

Специалисты по ЧР могут не иметь возможности выбора касательно своего участия в сокращении размеров организации в том случае, если они хотят в ней оставаться. Но они могут и должны вносить значительный вклад в управление этим процессом, для того чтобы снизить уровень стресса и эмоционального травмирования при сокращении штатов, а также минимизировать неприятные ощущения, к которым могут привести несправедливые дисциплинарные меры. Они могут повлиять на политику и способы сокращения штатов, если его нельзя избежать. Они способны привлекать внимание к необходимости осторожно проводить сокращение, давать линейным руководителям советы касательно того, как это нужно осуществлять, помогать им доводить подобные решения до работников, давать советы в целом по коммуникациям внутри и вне организации и обеспечивать консультационные услуги и услуги по трудоустройству уволенных. С профессиональной точки зрения они должны обеспечить грамотные процедуры сокращения штатов (включая мероприятия, связанные с консультациями), соответствующие юридическим требованиям и процессуальному кодексу. Их обязанность также – следить за тем, чтобы соблюдались юридические нормы.

Профессиональный подход к дисциплинарным мерам означает, что специалисты по ЧР должны обеспечить соответствие дисциплинарных процедур процессуальному кодексу и учитывать юридические нормы. Они должны разъяснять эти нормы линейным руководителям, обучать их применению и давать советы. С этической точки зрения специалисты по персоналу должны делать все, чтобы с людьми обращались в соответствии с принципами естественной справедливости.

ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Динамика профессиональной деятельности – это термин, применяемый для описания того, как происходит карьерный рост в рамках организации или на протяжении трудовой деятельности. Еще в 1984 г. Чарльз Хэнди (1984) предсказал, что большинство людей не будут работать в организациях. Вместо этого возрастет количество работников со стороны и подрядчиков, деятельность которых будут облегчать информационные технологии. Он также предсказывал, что к специалистам и профессионалам (работникам, обладающим знаниями) будут предъявляться высокие требования в рамках организаций. В более поздних книгах (например, «The Empty Raincoat

» – «Пустой дождевик» – 1994) он развивал свою идею о портфельной карьере: люди меняют свои места работы несколько раз в жизни либо из-за того, что они вынуждены уйти, либо потому, что они не упускают благоприятных возможностей.

Национальная культура также меняется. Похоже, что высокий уровень безработицы будет сохраняться, все большее количество людей работают на себя (часто потому, что они вынуждены это делать), и все более широко применяются краткосрочные контракты, особенно в государственном секторе. Некоторые наблюдатели считают, что организации больше не предлагают долгосрочных карьер, поскольку они становятся меньше, уменьшают количество уровней управления и полагаются на все меньшее число ключевых работников. Понятно, что эти процессы происходят в некоторых компаниях, но работники не всегда смотрят на вещи подобным образом. Обзор ИПР в 1995 г. показал, что 46% респондентов рассматривали свою профессиональную деятельность как долгосрочную и намерены ее продолжать. Однако 16% воспринимали работу, которую они выполняли в тот период, как часть своей профессиональной карьеры, которая, вероятно, приведет их к работе в других компаниях, и 15% считали, что они оставят свою работу и она не будет являться частью их профессиональной деятельности.

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ