Практика управления человеческими ресурсами

• список личных достижений – перечисляются недавние или имеющие отношение к делу достижения, которые можно выразить в цифрах и сообщить в поддержку личного резюме;

• три работы – определить три возможных вида работы, которые можно искать;

• психологические оценки – описание личности психологом;

• разработка и согласование резюме (см. далее);

• указание возможностей рынка труда;

• практика участия в собеседованиях;

• планирование кампании по поиску работы.

РЕЗЮМЕ

Резюме предоставляет основную информацию для поиска работы, и консультанты по трудоустройству уволенных должны дать людям рекомендации для составления резюме. Традиционное резюме использует то, что М. Эджерт (1991) называл методом «надгробного камня», поскольку оно звучит как некролог. В нем в хронологическом порядке перечисляются личные данные, сведения об образовании и опыте работы.

Консультанты по трудоустройству уволенных предпочитают то, что они называют «резюме достижений», которое построено по принципу рекламной брошюры. Информация подается простыми позитивными предложениями, представленными в порядке, удобном для читателя. Такое резюме перечисляет наиболее важные сферы опыта работы в порядке, обратном хронологическому, и приводит список достижений для каждой должности, начинающихся со слов «подготовлено», «разработано», «введено», «увеличено», «сокращено», «установлено». Это направлено на то, чтобы в мозгу читателя зародилась мысль, «что если он/она сделал/а все это для кого-то другого, значит, может сделать это и для нас». После данных об опыте работы приводятся сведения о наличии квалификации и обучении, а также личные данные.

ВЫБОР КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ УВОЛЕННЫХ

Существует ряд консультантов по трудоустройству уволенных с очень хорошей репутацией; но существуют и «ковбои». Можно посоветовать пользоваться услугами только тех фирм, которые действуют в рамках принятых норм, в частности норм, разработанных ИПР или Ассоциацией по развитию карьеры и трудоустройству уволенных.

УВОЛЬНЕНИЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

Юридические основы увольнения изложены в трудовом законодательстве и прецедентном праве, относящемся к несправедливому увольнению. По действующему в настоящее время в Великобритании трудовому законодательству любой работник, проработавший на предприятии в течение года или более, не может быть несправедливо уволен. Иски, поданные работниками по поводу несправедливого увольнения, рассматриваются в суде по трудовым делам.

Определение увольнения

Юридически увольнение имеет место, когда:

• работодатель прекращает трудовой договор с предварительным уведомлением или без такового – договор может быть прекращен в результате понижения в должности или перевода, так же как в результате увольнения;

• работник прекращает договор (отказывается от права работать) с предварительным уведомлением или без такового из-за поведения работодателя, т. е. когда последнее предполагает, что работник не может продолжать трудовую деятельность, – это называется «подразумеваемое увольнение»;

• работник принят на работу по договору на определенный срок в один год или более, который не возобновляется работодателем после срока его истечения;

• работник уходит с работы после предупреждения о предстоящем увольнении;

• работнице необоснованно отказано в работе при выходе из декрета.

Основополагающие вопросы

Законодательство устанавливает, что суды по трудовым вопросам, решая дела о несправедливых увольнениях, должны получить ответы на два основных вопроса:

1. Существовало ли достаточное основание для увольнения, т. е. было увольнение справедливым или нет?

2. Действовал ли работодатель обоснованно в рассматриваемых обстоятельствах?

Справедливое увольнение

Суд по трудовым делам может счесть увольнение справедливым, если его основной причиной послужило одно из следующих обстоятельств:

• профессиональное несоответствие, относящееся к навыкам, профессиональной пригодности, здоровью, физическим или умственным способностям;

• дурное поведение;

• недобросовестное выполнение своих обязанностей;

• юридический фактор, который не позволяет рассматриваемому работнику продолжать трудовую деятельность;

• сокращение штатов – когда оно проходило в соответствии с принятой или согласованной процедурой сокращения штатов;

• работник нарушил или разорвал в одностороннем порядке договор, уйдя на забастовку, – если работник не был выделен среди других при увольнении, т. е. со всеми бастовавшими поступили одинаково и не было произведено последующего избирательного приема на работу;

• работник принимал участие в неразрешенной стачке или другой форме забастовок;

• некоторые другие существенные причины, которые оправдывали бы увольнение работника, придерживающегося подобной линии поведения.

Несправедливое увольнение

Увольнения несправедливы, если: