Практика управления человеческими ресурсами

Стратегия вознаграждения обеспечивает чувство цели и направления и задает общую схему развития политики, практики и процесса вознаграждения. Она основана на понимании потребностей организации и ее работников и, прежде всего, того, как лучше всего удовлетворять эти потребности. Она также занимается созданием ценностей организации в отношении лучших способов вознаграждения людей и формулировкой основополагающих принципов, гарантирующих практическое применение этих ценностей.

В основе стратегии вознаграждения лежит философия вознаграждения, согласно которой верования организации должны стать основой вознаграждения людей. Эта философия нередко формулируется в виде основополагающих принципов.

ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?

Вот что по этому поводу пишет Браун (2001): «Стратегия вознаграждения является в конечном итоге способом мышления, который вы можете применить к любому вопросу, возникающему в вашей организации и связанному с вознаграждением, чтобы увидеть, каким образом вы можете создать ценность из него». Существует четыре аргумента в пользу разработки стратегии вознаграждения:

1. У вас должна быть какая-то идея относительно того, куда вы движетесь, – в противном случае откуда вы узнаете о том, как туда добраться, или о том, что вы уже добрались туда (если вы когда-нибудь туда доберетесь)?

2. Издержки на заработную плату в большинстве организаций – основная статья расходов; они могут составлять до 60% и более в некоторых трудоемких отраслях, так почему бы не задуматься над тем, как следует управлять этими издержками и делать долгосрочные инвестиции?

3. Между вознаграждением (в широком смысле этого слова) и показателями труда может быть позитивная связь, так почему бы нам не подумать над тем, как укрепить ее?

4. Как писали Кокс и Перселл (1998): «Реальная выгода от стратегий вознаграждений состоит в сложных связях с другими политиками и практиками управления человеческими ресурсами». Разве это плохая причина для разработки стратегической структуры вознаграждения, которая покажет, как процесс вознаграждения должен быть связан с процессами ЧР, чтобы они были согласованными и подкрепляли друг друга?

СТРУКТУРА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Стратегия вознаграждения должна быть основана на детальном анализе существующей системы вознаграждения, позволяющем выявлять ее сильные и слабые стороны. Такой анализ, по мнению CIPD (2004), может принимать форму «анализа пробелов» – сравнения того, что должно происходить, с тем, что на самом деле происходит; этот анализ указывает на те пробелы, которые необходимо заполнить. Формат этого анализа показан на рис. 43.1.

РИСУНОК 43.1

Анализ пробелов в системе вознаграждения

Необходимо идентифицировать причины любых пробелов или проблем, чтобы принять решение о том, что нужно сделать, чтобы ликвидировать их. Все это можно структурировать в виде перечисленных далее разделов.

1. Заявление о намерении – инициативы, касающиеся вознаграждения, которые предлагается предпринять.

2. Логическое обоснование – причины, в силу которых сделано это предложение. Логическое обоснование должно учитывать интересы бизнеса, показывать, каким образом будут удовлетворяться потребности бизнеса, перечислять издержки и выгоды. Оно должно также перечислять все проблемы, связанные с людьми, на них следует ориентироваться и описывать то, как стратегия будет решать эти проблемы.

3. План

– как, когда и кто будет заниматься практическим внедрением инициатив в сфере вознаграждения. План должен перечислять все действия, которые необходимо предпринять, учитывать ограниченность ресурсов и необходимость коммуникации, вовлеченности и профессионального обучения. Необходимо указать приоритеты каждого элемента стратегии и составить график практической реализации стратегии. В плане должно быть указано, кто отвечает за разработку и практическое осуществление стратегии.

4. Определение руководящих принципов – ценности, которыми необходимо руководствоваться при формулировании и практическом осуществлении стратегии.

СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Стратегия вознаграждения может быть широкомасштабным предприятием и указывать лишь общее направление, в котором должно идти управление вознаграждением. Дополнительно или в качестве альтернативы стратегия вознаграждения может намечать список конкретных намерений, касающихся конкретных аспектов управления вознаграждением.

ШИРОКОМАСШТАБНАЯ СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ