Практика управления человеческими ресурсами

• посредством использования обычных факторов и методов анализа и оценки схема способствует бенчмаркингу (сравнению с эталоном) относительных показателей различных работ в различных функциях или категориях;

• факторы нужно четко определить и дифференцировать – не должно быть двойного счета;

• уровни необходимо четко определить и тщательно градуировать;

• при выборе факторов, их формулировке, определении уровней и взвешивании факторов следует избегать искажений, связанных с половой принадлежностью, – необходимо провести проверку, чтобы убедиться в отсутствии любых отклонений.

Принципы процесса

В процессах следует руководствоваться следующими принципами:

• схема является прозрачной, все, кого она касается, должны знать, как она работает – известны основы того, как производится оценка;

• к процессу разработки и проведения оценки работы следует привлекать соответствующий процент женщин, представителей этнических меньшинств и инвалидов;

• следует контролировать качество ролевого анализа, чтобы гарантировать, что анализ дает точную и относящуюся к делу информацию, на которой будет базироваться процесс оценки работы и которая не будет искаженной;

• в процедуры должна быть встроена проверка последовательности;

• необходимо изучить конечный результат оценки, чтобы гарантировать отсутствие половых и прочих искажений;

• особое внимание необходимо уделить тому, чтобы результат оценки работы не превращался в воспроизведение существующей иерархии, – предполагается, что проведение оценки работы оспорит существующие относительные показатели;

• все, кто принимает участие в ролевом анализе и оценке работы, должны пройти подробное обучение работе со схемой и тому, как избегать искажений;

• особое внимание следует уделить разработке структуры категорий с последующей оценкой работы, чтобы гарантировать правильное расположение границ между категориями и то, что отнесение работ к той или иной категории не является дискриминационным само по себе;

• необходимо оставить возможность для пересмотра оценок и подачи апелляций против отнесения к той или иной категории;

• схему нужно контролировать, чтобы убедиться в том, что ее используют надлежащим образом и что она все еще соответствует своей цели.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПРОГРАММА ВНЕДРЕНИЯ В ПРАКТИКУ

Проектирование и практическое осуществление балльно-факторной схемы оценки работы может предъявить жесткие требования и занимать много времени. Для осуществления такого проекта крупной организации может потребоваться 2 года и больше. Даже в маленькой организации этот проект может осуществляться на протяжении нескольких месяцев. Многие организации обращаются за помощью к сторонним специалистам – консультантам по управлению или ACAS, осуществляя эту программу. Пример такой программы приведен на рис. 44.2.

РИСУНОК 44.2

Типичная программа оценки работы

Виды деятельности с 1-го по 6-й образуют начальную фазу проектирования, а с 7-го по 12-й – фазы реализации плана и практического осуществления. Полное описание этих фаз приведено далее.

ПРОГРАММА ПРОЕКТИРОВАНИЯ СХЕМЫ

На рис. 44.3 показаны шаги, которые необходимо сделать для проектирования балльно-факторной схемы оценки работы.

Шаг 1. Решение о разработке схемы

Решение о разработке новой балльно-факторной схемы оценки работы следует за анализом существующей схемы (если она есть) оценки работы и диагностики проблем.

Шаг 2. Подготовка детальной программы проектирования

Детальную программу проектирования можно представить в виде схемы (см. рис. 44.2).

Шаг 3. Отбор, инструктаж и обучение команды проектировщиков

В широком смысле состав команды проектировщиков следует определить еще на первом этапе. Членов команды обычно назначают менеджеры и персонал или профсоюзы (если последние существуют). Очень желательно, чтобы в составе команды было представлено достаточно мужчин и женщин, а также основные этнические группы, работающие в организации. Необходимо также назначить фасилитатора.

Шаг 4. Формулирование стратегии коммуникации