Практика управления человеческими ресурсами

Теоретические оплата в зависимости от компетенции очень привлекательна, потому что она может быть частью интегрированного подхода к УЧР, основанного на компетенции. Однако идея оплаты в зависимости от компетенции ставит два вопроса. Фундаментальный вопрос звучит так: «За что мы платим? Платим ли мы за компетенцию, т. е. за то, как люди ведут себя, или за компетенцию – за то, что люди должны знать и уметь хорошо делать?» Если мы вознаграждаем хорошее поведение, то возникает целый ряд трудностей. Спарроу (1996) предположил, что они включают в себя критерии показателей труда (на них базируется компетенция), комплексный характер того, что предстоит измерять, уместность результатов для организации и проблему самого процесса. Он пришел к выводу о том, что «Мы не должны переоценивать свою способность проверять, измерять и вознаграждать компетенцию».

Лолер (1993) также высказал ряд фундаментальных возражений против поведенческого подхода. Он выразил тревогу по поводу тех схем, которые предусматривают оплату личностных характеристик человека, и подчеркнул, что подобные планы работают лучше всего тогда, «когда они привязаны к способности человека выполнять определенное задание и существуют валидные критерии оценки того, насколько хорошо человек выполнил это задание». Автор указывал на следующее: «Общую компетенцию не просто трудно измерить; она вовсе не обязательно имеет отношение к успешному выполнению задания в порученной работе или рабочей роли».

Отсюда вытекает второй вопрос: «Платим ли мы за наличие компетенции или за применение компетенции?» Очевидно, что мы должны платить за использование. Но мы можем оценить эффективность применения компетенции только по показателям труда. Следовательно, все сводится к результатам, а если это так, то оплата в зависимости от компетенции начинает подозрительно напоминать оплату в зависимости от показателей труда. Поэтому все различия между этими двумя схемами тают как туман. Оплату в зависимости от компетенции можно рассматривать всего лишь как другое, более приемлемое название PRP.

На первый взгляд оплата в зависимости от компетенции выглядит прекрасной идеей, но она не получила широкого применения из-за вышеупомянутых проблем.

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВКЛАДА

Оплата в зависимости от вклада, как показано на рис. 47.5 и 47.6, это процесс принятия решений относительно оплаты, который базируется на оценке одновременно результата работы, выполненной человеком, и исходных характеристик – уровня компетенций и компетентности, влияющих на этот конечный результат. Другими словами, эта схема предусматривает плату не только за то, что делают, но и за то, как делают. Оплата в зависимости от вклада делает упор на исполнении своих обязанностей сотрудниками организации – вкладывать свои навыки и усилия в достижение цели, стоящей перед их организацией или командой.

РИСУНОК 47.5

Модель оплаты в зависимости от вклада (1)

РИСУНОК 47.6

Модель оплаты в зависимости от вклада (2)

Браун и Армстронг (1999) так описывают оплату в зависимости от вклада:

Вклад включает в себя весь спектр того, что делают люди, уровень применяемого навыка и компетенции, результаты, которых они достигают, – все это вносит вклад в достижение долгосрочных целей организации. Оплата в зависимости от вклада работает при применении смешанной модели управления показателями труда: производится оценка входящих и выходящих параметров и делаются выводы относительно уровня зарплаты людей, выполняющих свою работу и играющих свои роли и для организации, и на рынке, с учетом показателей их труда в прошлом и их потенциала в будущем.

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Оплата в зависимости от вклада предусматривает вознаграждение людей за их показатели труда (результат) и их компетенцию (вводимые ресурсы). Выплата может производиться в виде консолидированного повышения оплаты, но при некоторых схемах остается возможность премиальных наличными. Особенности оплаты в зависимости от вклада показаны на рис. 47.7.

РИСУНОК 47.7

Оплата в зависимости от вклада

На рис. 47.8 приведена схема оплаты в зависимости от вклада, включающая в себя плату за компетенцию и вклад в форме консолидированного повышения и бонусов наличными, которая была разработана для Shaw Trust

.

РИСУНОК 47.8

Модель оплаты в зависимости от вклада (Shaw Trust)

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАВЫКОВ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ