Практика управления человеческими ресурсами

Отношения между работодателями и профсоюзами осуществляются в рамках внешней государственной политической и экономической среды, а также в международном и внутреннем контексте организации.

ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ

Он формируется действующим правительством. Консервативные правительства с 1979 по 1997 г. намеревались ограничить власть профсоюзов с помощью законов и весьма преуспели в этом. Лейбористские правительства еще не внесли в законодательство никаких существенных изменений, за исключением сферы признания профсоюзов.

ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ

Трудовые отношения в Соединенном Королевстве находятся под влиянием устава и инициатив Европейского союза. В ряде статей первоначального Римского договора говорится о поддержке улучшений в рабочих условиях и необходимости развивать диалог между двумя сторонами производства. Вполне вероятно, что на трудовые отношения в Соединенном Королевстве будут все больше влиять директивы ЕС, например директивы, касающиеся советов предприятий и часов работы.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ

Потребность «устранить затраты в организации» означает, что работодатели сосредоточили внимание на затратах на рабочую силу – обычно самых высоких и наиболее легко сокращаемых затратах. В результате – движение к «тощей организации» и массовые сокращения, особенно в промышленности. Не хватало гибкости и более высокого управленческого контроля деятельности, которые имели бы прямое влияние на политику отношений с работниками и на соглашения с профсоюзом.

Широкое внедрение новых информационных технологий имело целью повышение производительности путем достижения более высокого уровня эффективности и сокращения затрат на рабочую силу. Организации больше опираются на ядро ключевых постоянных работников, оставляя второстепенную работу субподрядчикам и увеличивающемуся количеству сотрудников с неполной занятостью – женщин и мужчин. Это сократило число работников, которые желают вступить в профсоюз или оставаться его членом.

РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ

Разработки в практике отношений между работодателями и профсоюзами с 1950-х гг. можно разбить на следующие фазы:

1. Традиционная система, занимавшая ведущее место до 1970-х гг.

2. Анализ Донована 1968 г.

3. Меры вмешательства и продвижения занятости 1970-х гг.

4. Программа сдерживания 1980-х гг., которую консервативное правительство понимало как угрожающее профсоюзное движение.

ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).

Отношения, превалировавшие до 1971 г. и даже большую часть 1970-х гг., можно описать как систему коллективного представительства, предназначенную для сдерживания конфликтов. Добровольные коллективные переговоры между работниками и ассоциациями работодателей были основной чертой этой системы, и процесс совместного регулирования во многом был связан с оплатой труда и основными условиями трудового найма, особенно с часами работы в промышленности, а также дозволенным законом невмешательством со стороны государства и судебной власти. В этот период и фактически большую часть XX в. система отношений между работодателями и профсоюзами в Великобритании характеризовалась традициями волюнтаризма.

АНАЛИЗ ДОНОВАНА

Большая сфера распространения споров и забастовок, ощущаемое влияние профсоюзов и некоторые хорошо разрекламированные примеры воинственности профсоюзных деятелей (хотя большинство было вполне сговорчивым) способствовали движению за реформу отношений между работодателями и профсоюзами, которая привела к организации Комиссии Донована. В 1968 г. она пришла к заключению, что формальная система переговоров, широко распространенная в промышленности, разрушена. Ее основные выводы состояли в том, что на уровне предприятий переговоры были крайне несистематичными, плохо организованными и основанными на неформальных отношениях, а также обычаях и установившейся практике. Рекомендация Комиссии касалась продолжения волюнтаризма, локально поддерживаемого соглашениями об организованных коллективных переговорах, облегчая, таким образом, профсоюзам и ассоциациям работодателей «политическую роль», с которой они так часто не могли справиться. Это решение подразумевало создание новой, последовательной и систематической основы коллективных переговоров на уровне предприятия посредством официальных процедурных договоренностей и соглашений о переговорах.