Практика управления человеческими ресурсами

Значение плюралистического подхода к отношениям с работниками состоит в том, что должен быть некоторый процесс согласования различных интересов. Этого можно добиться посредством официальных соглашений, в которых признаются профсоюзы или ассоциации работников. Их отсутствие может указывать на то, что руководство придерживается унитарной философии. Однако хочется надеяться, что в этих условиях руководство в своих усилиях повысить взаимность и достичь приверженности применяет подход партнерства или заинтересованных лиц, который по крайней мере подразумевает консультации с работниками о том, каким образом можно лучше всего удовлетворить общие интересы организации и ее членов.

Процесс согласования интересов, смоделированный Д. Дженнардом и Джаджом (1997), показан на рис. 50.1.

РИСУНОК 50.1

Трудовые отношения: согласование интересов

ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ

Д. Перселл (1987) утверждает, что разграничение плюралистической и унитарной структур управления «дало мощный импульс полемике о стиле управления, однако взаимоисключающий характер этих категорий ограничил дальнейшее развитие». Тем не менее можно найти большое разнообразие внутри и унитарного и плюралистического подхода. Поэтому он предлагает альтернативное разделение: на «индивидуализм» – политику, сосредоточенную на отдельных работниках, и «коллективизм», при котором группы рабочих имеют независимый голос и участвуют в принятии решений. Он уверен, что компании могут работать, и делают это на пространстве, охваченном этими стилями управления.

ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ

Суть системной теории отношений между работниками и работодателями состоит в том, что правила совместно согласовываются представителями сторон в трудовых отношениях; считается, что соглашение, основанное на этих правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной, например государством. Эту теорию волюнтаризма О. Кан-Фрунд (1972) определил как «политику права дать возможность двум сторонам с помощью соглашения и его реализации разрабатывать свои собственные нормы и санкции и воздерживаться от правового принуждения в их коллективных отношениях». По существу, именно волюнтаризм подвергся нападению со стороны законодательства, вступившего в силу с 1974 г., включая принцип «неподсудности» за забастовки и за прием на работу только членов профсоюза.

ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

МОДЕЛЬ УЧР

Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:

• стремление к приверженности – овладение «сердцами и умами» работников, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению своих сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспечивая, таким образом, доход от их обучения и развития;

• упор на взаимности – передача сообщений о том, что «мы вместе» и интересы руководства и работников совпадают;

• организация дополнительных форм коммуникаций, таких как совещания в группах, в дополнение к традиционным коллективным переговорам, т. е. вступление в переговоры непосредственно с работниками, отдельными людьми или их группами, а не с их представителями;

• переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;

• применение методов вовлечения работников, например кружков качества или групп усовершенствования;

• постоянный упор на качество – комплексное управление качеством;

• повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы осуществить более эффективное использование человеческих ресурсов, иногда сопровождаемое соглашением, в целях обеспечения несомненной занятости «основных» работников;

• акцент на работе в команде;

• приведение в соответствие условий для всех работников.

Противоречия ключевых аспектов традиционных отношений между работниками и работодателями и УЧР представлены Д. Гестом (1995) (табл. 50.1).

Д. Гест отмечает, что эта модель нацелена на поддержку достижения трех главных источников конкурентного преимущества, которые определил М. Портер (1980), а именно: инновации, качество и управление затратами. Стратегии инноваций и качества требуют приверженности работников, тогда как стратегия управления затратами, по убеждению многих руководителей, осуществима только при отсутствии профсоюза. «Логика управляемой рынком стратегии УЧР состоит в том, что там, где добиваются высокой организационной приверженности, профсоюзы бесполезны. Там, где целью является преимущество в затратах, профсоюзы и системы их отношений с руководством ведут к более высоким затратам».

Таблица 50.1. Противоречивые аспекты концепций производственных отношений и УЧР

Подход УЧР все же возможен, если профсоюзы признаны организацией. В этом случае стратегия может состоять в том, чтобы отвести их на второй план или по крайней мере обойти их, обращаясь напрямую к работникам с помощью процессов вовлечения и коммуникаций.

КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ