Практика управления человеческими ресурсами

ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Гибкость в расстановке персонала в ответ на изменяющийся или сезонный спрос на труд является обязательной чертой любого крупного предприятия. Однако грубое управление переводами со стороны руководства может причинить климату в сфере отношений с работниками такой же устойчивый вред, как и другие плохо продуманные управленческие действия в любой сфере управления персоналом.

Руководство может быть вынуждено перемещать работников в интересах производства. Но, осуществляя перемещения, менеджеры должны знать о страхах тех, кого это затрагивает, чтобы быть в состоянии уменьшить их, насколько это возможно.

Самым сильным будет страх самих изменений – боязнь неизвестности и ломки прочно устоявшегося положения дел: работы, оплаты, окружающей обстановки, коллектива и соглашений о перемещениях. Будет присутствовать явный страх того, что новая работа потребует дополнительных неприятных усилий и особых навыков. Будет присутствовать беспокойство о потере в доходах из-за освоения новой работы либо из-за отличия шкалы заработной платы или премиальной системы. Беспокойство также может вызывать потеря платы за сверхурочную работу либо вероятность сменной или ночной работы.

В политике переводов следует определить условия, при которых работников можно переводить на другие работы, и разработать соглашения о заработной плате, переселении и переобучении работников. Если перевод осуществляется по требованию компании и должен быть ей полезен, то работнику обычно устанавливают ставку оплаты труда по прежней или по новой работе, выбирая ту, которая выше. Это самая естественная политика в отношении временных переводов. В случае переводов на длительный срок или на постоянную работу ее, вероятно, придется изменить, чтобы исключить возможность возникновения на новом месте многослойной системы оплаты труда, которая, по-видимому, вызовет серьезное недовольство среди тех, кто там уже работает.

В случае, когда переводы осуществляются для того, чтобы избежать сокращений, следует устанавливать ставку оплаты труда по новой работе. Работникам, которых это затрагивает, конечно, следует предоставить выбор между увольнением по сокращению штатов или согласием на работу с более низкой оплатой.

Политика переводов также должна предоставлять указания о том, каким образом следует рассматривать просьбы работников о переводе. Как правило, следует одобрительно относиться к просьбам работников, долгое время работающих на предприятии, особенно если этот перевод необходим по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам. Однако при переводе этим работникам придется принять ту ставку оплаты труда, которая действует в их новом подразделении.

В процедуры управления переводами, возможно, придется включить совместное консультирование или обсуждения с представителями работников каждой программы массовых переводов. Если по причине сезонных изменений происходят регулярные переводы, то лучше всего ввести стандартную процедуру осуществления переводов, которой бы управляли менеджеры отделов, но они должны знать политику и процедуры компании, а также понимать необходимость внимательно и вдумчиво относиться к возникающим в связи с этим социальным проблемам.

Правила передачи обязательств (защита от безработицы) 1981 г. предусматривали, что после передачи предприятия, вытекающей из слияния или приобретения, все работники предприятия, которое было передано, автоматически переводятся на работу в организацию, образованную в результате слияния или осуществившую приобретение. Вслед за переводом они сохраняют существующие условия найма, кроме пенсий. Работодатели должны предоставить информацию о передаче предприятия признанному профсоюзу.

ПРАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ

Цели процедуры продвижения в компании должны состоять в том, чтобы, во-первых, дать возможность ее руководству заполнять изнутри высокие управленческие должности самыми лучшими работниками организации, и, во-вторых, обеспечить работникам перспективы карьерного роста внутри компании в соответствии с имеющимися возможностями (принимая во внимание политику равенства возможностей) и их собственными способностями.

Любой организации, где продвижение по службе – частое явление и где оно вызывает проблемы, рекомендуется ввести политику и процедуру повышения в должности, о которой знают и руководство, и работники. Такая процедура должна полностью соответствовать политике равенства возможностей (зачастую она включена в положения этой политики). Ниже приведены основные правила, придерживаться которых следует при проведении процедуры:

• о вакансиях, которые предполагают повышение в должности, следует уведомлять отдел персонала;

• объявлять о вакансиях необходимо внутри компании;