Практика управления человеческими ресурсами

• не следует позволять руководителям отделов препятствовать повышению их подчиненных в течение достаточно длительного времени, исключая случаи, когда работник проработал в отделе, скажем, меньше года или отдел в последнее время понес большие потери из-за повышений или переводов работников;

• возможности повышения должны быть доступны для всех независимо от расы, вероисповедания, пола или семейного положения.

ГИБКАЯ РАБОТА

Существуют следующие возможности гибких рабочих графиков (IRS, 2004):

• Неполная занятость – контракт работника предусматривает меньше рабочих часов, чем при стандартной полной занятости; он может подразумевать работу в течение любого количества часов и любого количества дней.

• Распределение одного места работы на двоих – договорные рабочие часы распределяют между двумя работниками, хотя и не обязательно поровну.

• Отгулы за переработку – за любое количество дополнительных рабочих часов впоследствии предоставляют нерабочие часы.

• Гибкое время работы – гибкое начало и окончание рабочего дня, выходящие за рамки начала и окончания основного рабочего дня; любой избыток или недостаток отработанных часов компенсируется работой в течение следующего периода.

• Работа на дому или дистанционная работа – этот график работы варьирует от отдельных случаев, когда работник остается дома для выполнения работы, до полностью надомной работы.

• Перерывы в работе (отпуска за свой счет – career breaks) – неоплачиваемый отпуск, из которого работник может вернуться на свое рабочее место до истечения оговоренного периода.

• Сменная работа – установление рабочих периодов. Они продолжаются 24 ч при трехсменной работе. При двусменной работе существует «вечерняя смена», которая продолжается, например, с 17 до 21 ч.

• Сменная работа с изменением смены – работники могут договориться о том, чтобы поменяться сменами друг с другом, при условии, что во всех сменах будет достаточное количество работников.

• Самодиспетчирование – работники обязаны сами договариваться о том, в какой смене они работают, но работодатель определяет график сменной работы.

• Годовая продолжительность рабочего времени – количество рабочих часов за год должно быть оговорено; это потенциально отвечает и интересам работника, и требованиям компании.

• Сжатый рабочий график – работник отрабатывает стандартное количество смен, но в более сжатые сроки, например за меньшее количество дней.

• Ступенчатый график – позволяет начинать и заканчивать работу, а также делать перерыв в разное время.

• Работа с правом на дополнительный очередной отпуск

– оплачиваемый или неоплачиваемый, что сопровождается необходимыми модификациями в зарплате.

• Сокращенная занятость – уменьшение количества рабочих часов в течение некоторого установленного периода.

• Уникальный рабочий график – индивидуальный график работы, который может включать в себя несколько перечисленных выше паттернов гибкой работы.

Опрос относительно трудовых отношений, проведенный в 2005 г., показал, что перечисленные варианты гибких графиков работы использовали следующим образом:

• сокращенный рабочий день – 70% компаний;

• изменение графика работы – 45%;

• гибкое время работы – 35%;

• распределение одного места работы на двоих – 31%;

• работа на дому – 26%;

• жестко фиксированный график работы – 20%;

• сжатый рабочий график – 16%;

• годовая продолжительность рабочего времени – 6%.

Как сообщает IRS (2004), Yorkshire Building Society придерживается такой рабочей политики, благодаря которой гибкий рабочий график возможен для всех сотрудников. При принятии решения о гибком рабочем графике необходимо учитывать следующие критерии:

• анализ ролевых задач, их частоту и продолжительность;

• технологический процесс, осуществляемый исполнителем роли, включая анализ объяснений по телефону;

• сложность выполняемых заданий;

• объем работы, выполняемый исполнителем роли (при необходимости следует учитывать данные измерения работы);

• структура подразделения и комплектование штата;

• уровень контроля, необходимый для исполнения роли, и наличие дублеров;

• влияние введения гибкого рабочего графика на остальной персонал;

• влияние нового графика работы на издержки;

• другие вопросы, связанные с работой подразделения или филиала.

УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ

Управление присутствием – это процесс контроля количества невыходов на работу (абсентизм) и табельного учета.

НЕВЫХОДЫ НА РАБОТУ

Невыходы на работу – это очень серьезная проблема. В отчете CIPD (IPD,1993) говорится, что средний показатель невыходов на работу на одного работника составляет 9 рабочих дней в год.