Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

Поэтому первой идёт Профессиограмма, и лишь затем – профиль должности.

Профессиографированием занимаются специалисты и магистры, сводя результат своих усилий в справочники профессий. Более или менее образованный бизнес использует их в кадровой работе, бизнес более сермяжный не пользуется ничем или изобретает собственный велосипед, довольствуясь знаниями, полученными в средней школе. И на свет появляются всевозможные кадавры, с которыми взаимодействуют рекрутинговые агентства.

Как рождается «профиль должности»? Работодатель даёт задание на составление объявления о работе. Получивший это задание, найдя невнятные рекомендации по составлению профиля должности, начинает сбор информации.

В ход идёт всё. Место должности в иерархии вообще, и организационной структуре в частности, если таковую получается составить. Путём опроса линейных начальников формируется перечень функциональных обязанностей. Затем – профессиональных компетенций. Конечно же «софт-скилы», что в переводе с птичьего языка означает «личностный профиль». В завершении сгребаются в кучу обязательные требования к должности и всевозможные пожелания.

Ни о Справочниках профессий и должностей, ни о Профессиональных стандартах и речи не идёт: всякий суслик – главный агроном!

Что же ставится во главу угла такого «профиля должности»? А что угодно, зависит от личного желания работодателя. Но, по уму, если уж подбирать под такое дело работника, то необходимым и главным условием будет наличие профессиональной компетенции, позволяющей выдавать конечный результат заданного уровня качества. А в реальности – целого набора таких компетенций.

Если мы будем проводить оценку кандидата лишь по формальным критериям соответствия их «бэкграунда» сиречь – опыта предъявляемым требованиям – есть, нет, не имеет, не привлекался, – то упустим главное: а сможет ли он выполнить саму работу-то? Релевантный опыт – это хорошо, но важны детали.

Типичный рекрутер после мастер-классов или авторских курсов не способен оценить профессиональные навыки специалиста, у него просто нет таких знаний, которые у продавцов инфо-продуктов не получить. Но обращаться за услугой к компетентному специалисту по управлению персоналом оценки профессиональных компетенций – стоит не так уж и дёшево, а это не путь рекрутмента. Для бизнеса оказания услуг подбора и отбора персонала, все, что хоть как-то влияющее негативно на старательно созданный имидж попросту девальвируется, вплоть до упразднения, как сущности. И это не только в рекрутменте так, а всюду, где заявляются откровенно неадекватные цена за услуги.

Хорошо, если у заказчика работает специалист по управлению персоналом с дипломом не каких-то авторских курсов, и тем более не с сертификатом «международной галактической академии всех наук», а того же бакалавриата. Тогда у заказчика будет вполне добротная, при определённых условиях, заявка, содержащая приемлемый профиль должности.

Для рекрутера освоить методики оценки профессиональных компетенций, как часть умений по составлению профиля должности, – это путь вверх по карьерной лестнице, и рост профессионального мастерства, а соответственно – заработка.

Умея оценивать у кандидатов профессиональные компетенции в процессе первичного собеседования, можно очень неплохо повысить свою эффективность. И тогда «бесплатная работа по гарантийному обслуживанию» сойдёт к минимуму. Да и перемещение с позиции «подбор резюме» на позицию «проведение оценочных собеседований» будет иметь дополнительно и денежное выражение.

Кадровая ситуация наших дней такова, что комбинаций профессия-функция и профессия-профессии в одной должности, как у калейдоскопа. Государство пытается навести порядок с 2016 года, введя институт Профессиональных стандартов. Но пока они обязательны к применению только в госучреждениях и в незначительной части бизнеса. И каждый работодатель «лепит должности» как заблагорассудится. А работникам потом ещё доказывать Пенсионному Фонду, за что им трудовая пенсия полагается.

Описывать должность без использования справочника профессиограмм неэффективно, и для такой работы необходимо научиться пользоваться аналитическими системами. Современный офисный работник «подобен морской свинке», наименование его должности может быть от одной, а функционал содержать элементы от нескольких. А почему так? А так удобнее бизнесу, ну, а наименование – просто звучит солидно.

Профиль должности – это шаблон, образец, эталон. Он нужен для сравнения того, что необходимо бизнесу и того, что есть у кандидата. С его помощью ещё можно проводить качественную оценку: больше, меньше, лучше, хуже и т.д. Можно проградуировать должность на «младший – старший», например. Ну и, конечно же, с помощью профиля должности «тим-лиду» будет легко определить новомодное «оверквалификейтед» и постараться «продавить по зарплатным ожиданиям».