Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

Логично ожидать, что профиль, как документ системный, должен у заказчика услуг агентства подбора персонала быть. Но такое случается удручающе редко. И заявка поступает порой такая, что легче разработать новую, за дополнительную оплату, разумеется. Ну, а если у заказчика нет лишних денег, то на сайтах вакансий мы наблюдаем следствие этого в виде объявления о работе в форме некоего абстрактного перечисления всего-всего, и явно «выдранного» из какого-то то ли справочника, то ли учебника.

Создание профиля должности – занятие коллективное. В процесс втягивается не только лишь сам исполнитель и директор фирмы, но и линейные менеджеры, и «старички»-работники в качестве экспертов. В конце концов, генеральный директор должен определить, насколько одни требования приоритетные других, по какой-то внятной шкале оценки требуемых качеств, чтобы всё это закрепить в профиле данной должности.

Если директор не в состоянии «членораздельно изложить все свои хотелки», то на помощь ему должен прийти хоть сколько-то компетентный в этих вопросах человек, хоть даже и сам рекрутер из агентства, иначе толку не будет.

Рекрутеру нужны не абстракции, не пожелания без ясных контуров, а чёткие представления об уровне профессионализма, компетенций соискателя, необходимых для выполнения должностных обязанностей. А выдвигаемые требования к опыту, самой личности кандидата, это всё вторично. Если у соискателя нет знания иностранного языка, то исполнять обязанности переводчика, даже будучи «рубахой-парнем» он вряд ли сможет на приемлемом для бизнеса уровне.

Но справедливо и обратное, когда должность «стандартная» и важны уже не сколько компетенции, а личностные характеристики. Специалист по оформлению трудовых отношений, он же «Специалист по документационному обеспечению персонала», он же «Специалист по персоналу», и он же «Специалист по кадрам» нужен любой фирме. Будет ли это отдельная штатная единица, или же внутреннее совмещение, не важно. В данном случае следует учесть, что это «бумажная работа». И одной из трудовых функций является «организации документооборота по учету и движению персонала». А теперь развернём ситуацию.

В компании значительный кадровый документооборот. И с имеющейся нагрузкой главный бухгалтер, совмещающий должности (профессии) не справляется. В связи с чем, ему на помощь нанимают специалиста по кадрам. И не одного. А двоих под разные задачи. Один будет работать с оперативной документацией, а другой станет заниматься подготовкой документации к передаче в архив. Так вот, со вторым дело будет обстоять так.

Даже в маленьком ООО с пятью работниками есть собственный «фирменный» архив кадровой службы. А если хозяин фирмы додумался ещё и утвердить структурные подразделения, дабы у всех должности звучали солидно типа «начальник отдела», то и у каждого «отдела» автоматически появляется свой архив. Завершённые документы в делопроизводстве подшиваются в дела. Подшить дело – это целое мероприятие в формате кружка «юный переплётчик»: стопки бумаг просматриваются, сортируются, сверяются с номенклатурами, номеруются, скрепляются, к ним пишутся описи и всякие заверительные надписи. И всё это в строгом соответствии с ГОСТом от «ГосАрхива» (который равнозначен федеральному закону). И в конечном итоге отвозятся в государственный архив, где сдаются-принимаются по строгому регламенту приём-передачи дел и перевязываются «архивным узлом».

Чем характеризуется такая работа? Вот нам товарищ бакалавр по управлению персоналом подсказывает – монотонией. Монотония (от др.-греч. ????? «один, единый» и ????? «напряжение») – это функциональное состояние сниженной работоспособности, возникающее в ситуациях однообразной работы с частым повторением стереотипных действий в обыденной внешней среде. Сопровождается переживаниями скуки, апатии, сонливостью и желанием сменить вид деятельности. Также характеризуется такими физиологическими и психологическими симптомами, как снижение тонуса, ослабление сознательного контроля, ухудшение внимания и памяти, стереотипизация действий.

Это скука, это «тоска зелёная», это тысячи одинаковых бланков день за днём. И вот тут-то нам и потребуются знания из общей психологии личности, для начала Типы темпераментов по И.П. Павлову.

В основу классификации типов Высшей Нервной Деятельности по И.П. Павлову были положены свойства нервных процессов: сила, уравновешенность и подвижность. По критерию силы нервных процессов выделяют сильный и слабый типы. У слабого типа процессы возбуждения и торможения слабые, поэтому подвижность и уравновешенность нервных процессов не могут быть охарактеризованы достаточно точно.

А для повышения нашего профессионализма рекрутера, еще полезно изучить работы, проводимые в Лаборатории дифференциальной психофизиологии при Институте психологии АН СССР в исследованиях Б. М. Теплова (1963), В. Д. Небылицына (1972), В. М. Русалова (1979).