Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей

Подготовка вопросов для собеседования, типы и виды вопросов. Вопросный лист и его использование на собеседовании («пометки на полях»);

Кейсы, тесты и задачи на собеседовании, их использование для различных вакансий;

Варианты использования различных заданий на собеседовании.

4. «Оценка кандидата». Почти итог и, конечно, очень важный этап работы. Вопросы темы:

Параметры и критерии оценки кандидата, чем они определяются;

Организация итогового собеседования с руководителем подразделения, подготовка кандидата и руководителя;

Отказ кандидатам, особенности и цели.

Книга «Простые тайны» наполнена максимальным количеством примеров и конкретных рекомендаций в любой ситуации. Мы надеемся, она станет Вашей настольной профессиональной энциклопедией и заслужит Ваше внимание своей практической направленностью.

Большую благодарность автор выражает коллегам и ученикам, которые помогли, прежде всего, родиться идее написания данного издания. И далее постоянно были рядом, наполняя книгу примерами и вопросами, ответы на которые сделали её более полной.

Читайте с удовольствием.

«Каждый день, в который Вы не пополнили своего образования хотя бы маленьким, но новым для Вас куском знания… считайте бесплодно и невозвратно для себя погибшим».

Константин Сергеевич Станиславский (Алексеев).

«Подбор персонала

или рекрутинг – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджера или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала». Википедия

Очень сложно начать рассказ о Структуре подбора персонала, пропустив цель и важность данной функции для организации, и о типичных ошибках, которые встречаются во многих компаниях на пути подбора и найма новых сотрудников.

Итак, целью работы HR-менеджера является обеспечение компании/организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, а также управление этим ресурсом во времени.

Важность данной функции проявляется в скорости и эффективности стремления компании к ее стратегическим целям. Подбор и управление персоналом осуществляются именно для достижения кратко-, средне- и долгосрочных целей бизнеса. Именно в этом контексте мы будем рассматривать процесс поиска, подбора и входящей оценки кандидатов. Наша задача: найти сотрудников, которые смогут эффективно справляться с поставленными задачами, достигать результатов и стремится к достижению стратегических целей компании.

Ошибка, которая часто встречается в работе HR-менеджера: Приоритет на скорость подбора в ущерб качеству сотрудников. Она проявляется в ситуациях, когда менеджеру по персоналу необходимо закрыть много вакансий, когда требования к искомым специалистам завышены, когда HR не может адекватно проводить входящую оценку кандидата на собеседовании. Наша книга призвана снизить подобный риск и повысить качество подбора персонала в компании путем раскрытия инструментов, технологий и методов для работы HR-менеджера.

Этапы и структура процесса подбора персонала

Схема процесса подбора персонала очень проста. Она состоит из 4 шагов:

Получение заявки на подбор, составление профиля должности;

Поиск кандидатов, отбор резюме;

Проведение собеседований, оценка кандидатов;

Прием на работу, первый рабочий день.

Теперь о каждом шаге подробнее:

1 ШАГ. Получение заявки на подбор, составление профиля должности:

Беседа с руководителем подразделения;

Согласование сроков подбора;

Анализ Должностной инструкции и иных документов, регламентирующих работу компании;

Информационный лист (предложение для кандидата);

Обсуждение возможных сложностей и вариантов;

Определение этапов отбора кандидатов.

Беседа с руководителем подразделения, в которое необходим сотрудник. Это очень важный элемент, с точки зрения снятия информации. HR-менеджеру важно практически провести собеседование с руководителем, для того чтобы понять, какой сотрудник необходим. Оценить компетенции руководителя, под которые мы будем подбирать сотрудника. Понимать важные аспекты личности руководителя для построения будущих взаимоотношений («сработается» – «не сработается») с сотрудником, перспектив более эффективного сотрудничества. Задача HR-менеджера: понять, какой сотрудник наиболее успешно справится с теми задачами, которые ставит перед ним руководитель.