Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей

Кандидат может взять с собой данную информацию для детального изучения;

Информационный лист может задействовать различные каналы и учитывать скорость восприятия человека.

HR-менеджер при помощи этого документа, создает имидж компании как ответственного работодателя.

Составление Информационного листа, конечно, занимает определенное время, но в конечном итоге, оборачивается выгодой для HR-менеджера и для кандидата.

Сроки закрытия вакансий

«Мало обладать выдающимися качествами, надо еще уметь ими пользоваться!» Артур Шопенгауэр

Сроки закрытия вакансий:

Линейный персонал – от 3 до 14 дней;

Средний менеджмент – от 14 до 21 дня;

Высший управленческий аппарат – от 14 до 36 дней.

Линейный персонал, тут мы имеем в виду: рабочие специальности, грузчики, продавцы, кассиры. Срок закрытия подобных вакансий от 3 до 14 дней. Если HR-менеджер – внутренний специалист, то он имеет базу резюме кандидатов / резерв и может обеспечить трех-пятидневный срок закрытия.

Средний менеджмент: руководители отделов, директора или администраторы магазинов, менеджеры по продажам. Срок закрытия данной вакансии от 14 до 21 дня. Первая неделя (7 дней) уходит на предварительный поиск, отбор кандидатов и далее оценочные собеседования, утверждение кандидатов. Если есть необходимость «отработки» на предыдущем месте работы, срок закрытия вакансии может увеличиваться до 25-28 дней.

Высший управленческий аппарат: ТОП-менеджмент, руководители крупных отделов и дирекций (от 100 человек подчиненных), руководители производства. Срок закрытия вакансий от 14 до 36 дней, реже до 45 дней.

Здесь представлены средние нормы, по статистике. Наш следующий вопрос: как рассчитать сроки в конкретной компании?

Срок закрытия вакансий Вашей компании:

Д = S / n, где

Д – среднее количество дней, необходимых на закрытие вакансий;

S – сумма дней закрытия данной вакансии за год (например, было 6 вакансий продавца, срок закрытия по очереди 8, 12, 14, 7, 16, 12; сумма равна 69);

N – количество вакансий за год, т.е. из нашего примера их 6.

Пример:

Срок закрытия вакансии Продавец одежды:

Д = S / n, где

Д – среднее количество дней, необходимых на закрытие вакансий;

S – сумма дней закрытия данной вакансии за год – 18, 22, 14, 18;

N – количество вакансий за год – 4 вакансии.

Д = (18+22+14+18) / 4

Д = 18 дней

При согласовании с руководителем сроков закрытия вакансии, HR-менеджер становится обладателем реального аргумента. И руководитель будет готов ожидать сотрудника, ему будет понятно на чем основаны сроки. И для руководителя данная информация также является ценной, поскольку ему необходимо организовать работу в магазине на период поиска и подбора.

Задача HR-менеджера: грамотно заполнять заявку, указывать реальные сроки и обсуждать с руководителем реальные даты.

Ошибка HR-менеджера: пойти на встречу руководителю и согласовать сроки «вчера». Не аргументированная позиция и спешка в сроках приводят к некачественному подбору, выбору «лучшего из худшего» и уходу сотрудника через 1-2 месяца. Данная ситуация может только ухудшить положение отдела и компании на рынке. Спешка в закрытии вакансий часто становится причиной текучести кадров и испорченной репутации на рынке труда.

Пути поиска кандидатов. 10 стандартных дорог HR-менеджера

Внутренние рекомендации и внешние рекомендации;

База резюме;

Сайты о работе;

Газеты, журналы и СМИ;

Службы занятости и кадровые агентства;

Институты;

«Прямой» поиск;

«Непрошенные» соискатели;

Входящие звонки;

Профессиональные клубы и встречи.

Внутренние рекомендации

HR-менеджер должен всегда помнить, что в компании работают сотрудники, а у сотрудников есть родственники, знакомые и друзья. Поэтому грамотная работа позволяет обеспечить дополнительный приток специалистов из числа этих людей. Необходимо информировать всех внутренних сотрудников о вакансиях компании и просить у них помощи и рекомендаций. Путь внутренних рекомендаций позволяет получить в компанию высоко лояльных сотрудников, так как они пришли по рекомендации друзей или родственников. Позволяет создать атмосферу доброжелательности и единения вокруг целей компании.