Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

Объяснение связи индивида и организации не исчерпывается использованием только конструкта организационной идентификации. В организационно-психологической литературе встречаются и другие понятия, описывающие данную связь, прежде всего понятие «организационной приверженности» (organizational commitment). Исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работника с организацией, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность – организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Одно время данные подходы развивались относительно независимо. В результате произошло смешение содержаний данных понятий, относительно которых исследователи пока не достигли согласия. В связи с этим актуальной становится проблема соотношения данных конструктов, проведения между ними четких границ. Некоторые исследователи делают попытки соотнести их друг с другом как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне. На сегодняшний день в литературе существуют несколько точек зрения на соотношение организационной идентификации и организационной приверженности:

1) организационная идентификация и организационная приверженность рассматриваются как синонимы;

2) организационная идентификация рассматривается как компонент организационной приверженности как более общего конструкта;

3) организационная приверженность рассматривается как компонент организационной идентификации как более общего конструкта;

4) организационная приверженность рассматривается как следствие организационной идентификации работников с организацией.

Идентификация и приверженность как синонимы . Рассматривая приверженность в рамках трехкомпонентной модели Дж. Мейера и Н. Аллен [Allen, Meyer, 1990; Meyer, Allen, 1991], некоторые исследователи приравнивают организационную идентификацию к аффективной приверженности (affective commitment). Например, Ю. Липпонен, проведя анализ содержания методик для оценки идентификации и приверженности, пришел к выводу, что групповая идентификация и аффективная приверженность являются одним и тем же конструктом на концептуальном и операциональном уровнях [Lipponen, 2001]. Однако результаты упомянутого выше метаанализа показали, что, хотя эмпирически организационная идентификация и аффективная организационная приверженность схожи (61 % общей вариации), организационная идентификация достоверно отличается от аффективной приверженности.

Организационная идентификация слабее, чем приверженность, коррелирует с удовлетворенностью работой, намерением оставаться членом организации и абсентеизмом и сильнее коррелирует с надролевым поведением и включенностью в работу [Riketta, 2005]. Различия между идентификацией и приверженностью на эмпирическом уровне подтверждаются также и другими исследованиями [Cole, Bruch, 2006; Gautam et al., 2004; van Knippenberg, Sleebos, 2006; ван Дик, 2006].

Идентификация как компонент приверженности . Р. Моудэй с коллегами определяют приверженность как многомерный конструкт, включающий в себя три компонента: 1) идентификацию – сильную веру и принятие организационных целей и ценностей; 2) вовлеченность – желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;