Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

3)  лояльность – сильное желание остаться членом данной организации [Липатов, 2004]. Ч. О\'Рейлли и Дж. Четмэн также говорят о трех компонентах организационной приверженности: 1) согласие

– инструментальная вовлеченность, основанная на вознаграждении; 2) идентификация – привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией; 3) интернализация

– вовлеченность, основанная на согласованности (соответствии) индивидуальных и организационных ценностей [O’Reilly, Chatman, 1986]. Несколько отличающуюся от двух предыдущих модель соотношения идентификации и приверженности предлагает М. Эдвардс. В его «концептуальной номологической модели организационной идентификации» идентификация не рассматривается в качестве компонента приверженности, однако при этом приверженность является более общим конструктом, включающим в себя организационную идентификацию. Субъективное состояние идентификации заключает в себе только самокатегоризацию и аффективную привязанность, чувство принадлежности к организации. А организационная приверженность наряду с субъективным состоянием идентификации включает в себя также оценочный компонент (проявляющийся в чувстве гордости от принадлежности к организации), желание оставаться в организации и включенность в ее деятельность [Edwards, 2005]. Таким образом, в рамках данной модели приверженность можно было бы трактовать как следствие, результат идентификации работника со своей организацией. Однако взаимосвязанность обсуждаемых конструктов, когда один конструкт (идентификация) включен в другой (приверженность), не позволяет давать подобную трактовку.

Приверженность как компонент идентификации . Н. Эллемерс с коллегами, основываясь на работах А. Тэшфела, в качестве аспектов социальной идентификации выделяют три компонента: самокатегоризацию

(когнитивный компонент, связанный с осознанием индивидом своего членства в социальной группе); приверженность группе (эмоциональный компонент, связанный с ощущением индивидом своей включенности в группу); групповую самооценку

(оценочный компонент, связанный с позитивной или негативной оценкой индивидом своего членства в социальной группе) [Ellemers et al., 1999]. Здесь также речь идет именно об аффективной приверженности. М. Бергами и Р. Багоцци перенесли данную структуру социальной идентификации в организационный контекст [Bergami, Bagozzi, 2000].

Приверженность как следствие идентификации . Дж. Мейер, Т. Беккер и Р. ван Дик предложили «объединенную процессную модель идентичности и приверженности», в которой идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные, но связанные конструкты, причем разные типы приверженности являются следствиями разных типов идентификации [Meyer et al., 2006]. Авторы модели исходят из идеи Д. Руссо, которая предлагает рассматривать два типа или уровня организационной идентификации: ситуационную идентификацию (situated identification) и глубинную идентификацию (deep structure identification) [Rousseau, 1998]. Ситуационная идентификация (стихийный, поверхностный уровень) связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она в большой степени является ответом на эту ситуацию. Данный уровень организационной идентификации основан на разделении общих для индивида и организации интересов. Индивид при этом начинает рассматривать себя как члена группы, работающего для достижения определенной цели. Ситуационная идентификация является элементарной формой идентификации, которая может довольно быстро как сформироваться, так и исчезнуть в зависимости от ситуации и выпуклости (salience) той или иной категории. Глубинная идентификация (более высокий уровень идентификации) является более стабильной и постоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств. Она предполагает встраивание индивидом связи между ним и организацией в свою ментальную модель, в когнитивную схему существования. Организационная сущность и ее характеристики становятся частью Я-концепции индивида, поэтому данный тип идентификации связан с тем, что индивид разделяет организационные цели и ценности. Такая идентификация образуется в специфических условиях, в которых работники действуют в интересах друг друга, а локус контроля сдвигается от индивида к организации. В соответствии с «объединенной процессной моделью идентичности и приверженности» разные типы идентификации характеризуются разными следствиями (приводят к развитию разных типов приверженности, выделенных Дж. Мейером и