Реинкарнация сильнейших. Лирическая сказка об управлении кризисом организации

Л. Грейнер называет ряд стадий и кризисов организационного развития.

Стадия развития, основанного на руководстве.

Когда кризис лидерства успешно преодолен, наступает период организационного роста, основами которого в первую очередь являются четко спланированная работа и профессиональный менеджмент. Однако через какое-то время наступает момент, когда структура управления и концентрация большинства процессов принятия решений на ее верхних уровнях начинают ограничивать творчество управляющих среднего звена. Сама система становится источником противоречия. Это – кризис автономии.

Стадия развития, основанного на делегировании.

Для тех, кто способен себе это позволить. Успешное преодоление кризиса автономии связано со структурной перестройкой и децентрализацией функций, а также последующим делегированием полномочий принятия определенных решений с верхних уровней на более низкие. Это до определенной степени увеличивает потенциал развития, но в конце концов становится причиной нового кризиса – кризиса контроля, когда высшие менеджеры начинают осознавать, что теряют контроль над организацией в целом. Многие топ-менеджеры и собственники путают эту стадию и данный кризис с кризисом лидерства.

Стадия развития, основанного на координации.

Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации деятельности подразделений. В этот период в структуре организации выделяются стратегические подразделения (центры ответственности), имеющие достаточно высокую степень оперативной самостоятельности. Но вместе с тем их жестко контролируют из центра в плане использования стратегических ресурсов организации: финансовых, технологических, трудовых и т. п. Это дает новый импульс к развитию, но постепенно приводит к возникновению своеобразных границ между управляющим офисом (компанией или центром) и функциональными подразделениями организации (бизнес-единицами), которые в конце концов становятся причиной кризиса границ.

Стадия развития, основанного на сотрудничестве.

Для преодоления кризиса границ потребуется высокое мастерство психологов, способных разрешить межличностные конфликты. Объединение команды в организации на этом этапе может произойти благодаря общности интересов и ценностей, а не изощренности формальной структуры. Структурная перестройка на данном этапе бесполезна и бессмысленна. Создание в организации команды единомышленников дает ей новый импульс к развитию. Данная стадия не является последней. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла развития организации. Л. Грейнер считает, что эта стадия может завершиться кризисом психологической усталости, или доверия, когда все устают от работы как единая команда. После разрешения этого кризиса может последовать шестая стадия организационного развития, основанная на дуальной структуре: „привычной“ структуре для обеспечения выполнения ежедневных рутинных операций и „рефлексивной“ структуре для стимулирования развития новых перспективных видов деятельности и личного духовного обогащения.

Что хотел сказать Л. Грейнер? Изменения в организации запрограммированы, с одной стороны, и потому фатальны. С другой стороны, они предсказуемы, а значит, управляемы.

(Корпоративный проект „Азбука“ под редакцией г-на Безбашнева, ч. 1, гл. 2)