Реинкарнация сильнейших. Лирическая сказка об управлении кризисом организации

И = Н х ОБ х ЧД / Ср х Сп, где

И – итоговая оценка направленности изменений (может находиться в диапазоне

от 0 до + ∞;, но практически редко превышает 2).

Н – уровень неудовлетворенности сотрудников существующим положением дел в организации

(измеряется оценкой доли сотрудников, имеющих желание что-либо изменить в организации —

диапазон от 0 до 1).

ОБ – уровень единства представлений у сотрудников организации относительно ее будущего

состояния (измеряется оценкой доли совпадающих мнений сотрудников о будущем организации —

диапазон от 0 до 1).

ЧД – уровень единства в представлениях сотрудников о действиях, которые приведут к будущему

состоянию (измеряется оценкой доли совпадающих мнений о планируемых действиях,

взаимоотношениях, ожидаемых результатах – диапазон от 0 до 1).

Ср – уровень сопротивления изменениям со стороны руководителей организации (измеряется

оценкой доли руководителей организации, для которых изменения могут привести к

нежелательному увеличению нагрузки и снижению статуса – диапазон от 0 до 1).

Сп – уровень сопротивления изменениям со стороны подчиненных (измеряется оценкой доли

сотрудников организации, для которых изменения могут привести к нежелательному увеличению

нагрузки – диапазон от 0 до 1).

– Так? – спросил он Пионерогероеву.

– Да, так. И в чем, по-вашему, ошибка?

– У тебя дальше сказано:

При использовании данной формулы можно сказать, что изменения идут успешно и целенаправленно,

если И › 1, и приводят к дестабилизации состояния организации и снижению ее эффективности,

если И ‹ 1.

– Вот я и хотел сказать: я тут все пересчитал…

– А что вы, простите, пересчитали? Данные по неудовлетворенности, уровню сопротивления, уровню единства и прочим параметрам у меня, – откликнулась Пионерогероева.

– Вот-вот, я и хотел, чтобы ты дала мне расчеты, я проверю. Потому что могу утверждать: я составил уравнение – у меня ведь одно из образований математическое, – не получается! Не получается, чтобы это И было больше единицы.

– У меня получалось, и неоднократно, – отрезала Пионерогероева.

– Ты уверена? – дружелюбно, даже по-отечески переспросил Бейбаклушкин.

– Абсолютно! Скажу вам больше: данные по соотношению мотивации и удовлетворенности основными рабочими факторами в компании показывают ту же картину. Кривые мотивации и удовлетворенности сплетены в плотную косичку, – Пионерогероева показала диаграммы.

– И что? Это же очень хороший показатель! – воскликнула Бей-баклушкина.

– Когда основные мотивы деятельности удовлетворены ровно настолько, насколько они выражены, это означает, что сотрудникам ничего не нужно, они всем довольны и ни к чему не стремятся. Соответственно, они будут очень остро реагировать на любые изменения просто потому, что не захотят лишиться привычного комфорта.

– Нет, ну почему же… – вступила опять Бейбаклушкина. – Это значит, что они просто довольны своей работой. А что, лучше, если они митинги будут тут каждый день устраивать? Это значит, что им дорого все, что они делают. Я же тебе вначале сказала, что каждого нового человека воспринимают в штыки только потому, что боятся разрушения того, чего мы вместе добивались.

– Чего вы добивались, – тихо поправила Пионерогероева.

– А какая разница?

– В данном случае – разницы практически нет, – Пионероге-роева сделала паузу и тут же продолжила, не дав Бейбаклушкиной возможность сконструировать довольную снисходительную гримасу:– По результатам другого опроса на основные корпоративные ценности в большинстве ответов фигурирует олицетворение компании с ее руководителем, то есть с вами, госпожа Бейбаклушкина. Основные корпоративные традиции тоже связаны исключительно с вашей компанией „Нирвана“.