Результативность. Секреты эффективного поведения

Множество заявленных ценностей так и остаются заявленными, но не выполненными. Часто они существуют для декорации. Это как мама, пирог с яблоками и Дед Мороз: невозможно их не поддерживать, даже если вы и не разделяли взглядов вашей мамы или у вас аллергия на яблоки и у вас всегда был страх, что придется сидеть на коленях у старого деда с фальшивой белой бородой. Иногда заявленные ценности появляются в документах организации, потому что так надо. Создание заявленных ценностей – это целая индустрия. Мы начали с того, что они должны быть в документах, но, как только джинн выпущен из бутылки, его надо подкормить и другими «заявлениями».

Корпоративные заявления чаще всего являются образцами ТТ, а не АТ. Кто-то в группе или целая группа выступит с целым набором ценностей, которые должны выражать то, что представляет собой организация. Их очень сложно составить. Какими должны быть ценности в услугах тюрьмы, в компании, которая занимается вывозом мусора, в системе охраны здоровья, в высококлассных спортивных командах, на атомной электростанции, в армии, в благотворительных организациях, у мафии, политической партии, церкви, в автодилерстве? Это можно превратить в занимательную игру; каждый пишет, какими, на его взгляд, он видит ценности, и обменивается с другими людьми или группами, затем они делятся своими ответами. Если вы не верите, что у людей есть креативный потенциал, проверьте, проведя такую игру.

Вместо того чтобы просто сообщить людям, каковы ценности организации, и повторять им об этом снова и снова в надежде, что повторение даст результаты и они их примут, эффективнее использовать иной подход. Он применяется к принципам кинетики поведения, а знаменательным примером может служить подход к этому вопросу Сэма Пальмизано, генерального директора IBM. Используя систему коммуникации компании, он попросил всех сотрудников, а их насчитывается 320 000 во всех странах, внести свой вклад, высказать свои идеи по поводу того, какими должны быть ценности компании. Этот процесс породил миллион слов, но они свелись к набору ценностей, которые, как и «Кредо» в компании Johnson & Johnson, сейчас формируют основу того, как операционные решения принимаются сотрудниками IBM в глобальных масштабах. В этих ценностях есть полная заинтересованность и преданность им, так как они были выработаны в результате опроса каждого из 320 000 работников компании.

Мессидж этого состоит в том, что, если вы собираетесь создать заявление о ценностях для других людей, лучше подумайте о том, что заняться этим должны они сами на основе применения процесса АТ. И единственный способ измерить ценности – это пронаблюдать и измерить поведение. Важно не то, что люди говорят, во что они верят, а то, что они делают.

Выводы

Исследования показывают, что компании, которые сосредоточиваются на развитии сильного набора корпоративных ценностей в течение длительного периода времени, по своим показателям стоят в пять или шесть раз выше тех компаний, которые этого не делают. Совместно принятые ценности организации создают сфокусированный, последовательный и единый подход к клиентам, рынкам и конкуренции. Однако многие из заявленных корпоративных ценностей являются просто упражнениями в пиаре и не отражают действительности. Одной из причин этого выступает то, что заявленные ценности относятся к тому, что организация «должна иметь». Они просто стали модными. Но так как создание общих ценностей и заинтересованности в них является сложной работой, компании часто придумывают набор заявлений и или останавливают процесс на этом, или надеются, что, повторяя их снова и снова, они смогут добиться, что их примут.

Существует, конечно, и другой путь создания общих ценностей. Он включает применение принципов кинетики поведения. Знаменательными примерами того, как этот подход приводит к созданию мощных ценностей, имеющих реальное значение для каждого, являются компании Toyota, Johnson & Johnson и IBM.

Двумя из фундаментальных принципов кинетики поведения являются признание подхода АТ и фокусировка на поведении, которое можно наблюдать и измерить. Оценка, являются ли ценности реальными, т. е. формируют ли они основу для действий людей или просто являются пустым разговором, требует измерения, а измерить ценности можно, только измерив поведение, которое подлежит наблюдению и измерению. Недостаточно задать людям вопрос, преданы ли они ценностям; важно не то, что люди говорят, а то, что они делают.