Ритейл. Массовый подбор персонала

Региональный директор написал письмо в адрес отдела подбора персонала о следующем: “коллеги, ранее вы предоставляли информацию о том, что очень много не согласованных кандидатов, практически 40% от службы безопасности. Из беседы со службой безопасностью основная причина отказов таких анкет – это не заполненная анкета (заполнена некорректно), не читаема в датах, ФИО, что делает невозможным проверку. Подскажите, в чьей зоне ответственности проверка заполнения/корректировка при заполнении соискателя перед отправкой в службу безопасности, чтобы минимизировать подобные ситуации”. В данном случае мы ссылаемся на наше утвержденное положение о подборе персонала к главе описывающей ответственности сторон.

Кроме этого, данное положение помогает не нарушать определенные процессы, например процесс оформления, которое важно, особенно в полностью белых компаниях. Например, ваш сотрудник отдела подбора персонала выявил такую ситуацию на торговой точке: “Прошу принять меры по настройке четкого регламента при проведении собеседования и бесплатной двухчасовой вводной стажировки для соискателей, которые направляются в торговую точку. Второй грузчик подряд выходит неоформленным на работу по словам директора сегодня будет работать в 15:00 до 22:00. Это недопонимание – огромная проблема для подбора персонала, в таких условиях люди не доходят до трудоустройства, как получилось с другим грузчиком. Директору я и в письменной, и в устной форме объясняла, что проводится собеседование, потом вводная 2-часовая стажировка, затем человек нужно направить на трудоустройство через специалиста по подбору персонала”. В связи с этим необходимо довести до всех сотрудников процесса положение о подборе, где сделать ссылку, как проводится стажировка и оформление сотрудника.

Ценностное предложение для сотрудников

Важный момент на данный момент для поиска и подбора персонала, а также для снижения текучести персонала. Когда мы начинаем работать над данным проектом мы должны понимать, что наша основная задача – это сформировать систему, которая будет работать над:

Привлечением;

Удержанием;

Развитием.

Первое, что мы делаем, когда начинаем работать над данным проектом – прописываем цели, которых мы хотим добиться:

Мы должны изучить наших конкурентов и понять, какие инструменты они используют;

Разобрать, а какие мы сейчас и чего мы хотим в дальнейшем;

Ответить на главный вопрос – в чем наше предложение лучше, чем у наших конкурентов;

Описать нашего идеального сотрудника и где мы его можем найти;

Определить, что необходимо нам сделать, чтобы наш идеальный сотрудник сам к нам пришел работать;

Что нам необходимо сделать, чтобы наш идеальный сотрудник работал в нашей компании долго;

В том числе мы должны решить и следующие задачи:

Необходимо повысить узнаваемость HR-бренда;

Увеличить воронку найма;

Сократить стоимость закрытия вакансий;

Сократить сроки закрытия вакансий;

Сократить текучесть персонала.

Когда мы проводим рабочие встречи по описанию ценностного предложения для соискателей мы должны четко понимать – для чего проводится данная встреча:

– 

Сформировать элементы ценностного предложения;

– 

Обозначить наполнение элементов ценностного предложения;

– 

Выработать видение “идеального сотрудника”.

Предложите рабочей группе прописать – “Почему лучшему другу стоит работать в нашей компании?”: “Приходи к нам работать, у нас …", “Мы работаем, чтобы … – присоединяйся” и т. п.

Когда в рабочей группе мы начинаем прописывать профиль нашего “идеального сотрудника”, мы должны ответить на следующие вопросы:

Какой возраст;

Какой пол;

Какими навыками обладает;

Какой у него характер;

Какие у него жизненные позиции.

Также в рабочей группе вы должны прописать – чем привлекает работа в вашей компании (возможные элементы ценностного предложения):

– 

Финансовое вознаграждение;

– 

Социальный пакет или дополнительные выплаты;

–