Сам себе босс. Контролируйте свое время, доход и жизнь

Мы уже отмечали, что сотрудников часто нанимают по навыкам, а не по отношению к работе, и это решение, как правило, опирается на традиционный процесс собеседования. Однако блестящий рекрутинг и отбор – это намного больше, чем традиционное собеседование, и на самом деле для тех, кто действительно в этом заинтересован, ресурсов много, так что позвольте отметить хотя бы несколько моментов, которые я для себя открыл.

Не ограничивайтесь резюме

Многие резюме слишком обобщенные и редко помогают в рекрутинге (если вас, конечно, не интересует такая условная статистика, как образование и дипломы). Если человек соответствует минимальным критериям вакансии, стоит заранее провести небольшое исследование, не ограничиваясь сведениями, которые он сообщил в резюме. Посмотрите его профиль LinkedIn и другие социальные сети, чтобы составить себе более объективное мнение о кандидате.

Предварительное собеседование – это тоже собеседование

До личной встречи (если она вообще состоится) можно провести предварительное собеседование. По телефону, скайпу либо можно попросить прислать видеоответ на вопрос или видеорассуждение на конкретную тему. Если вакансия предполагает общение с клиентами, это прекрасный способ увидеть еще до личного собеседования, какое впечатление производит кандидат.

Собеседование вне офиса

С кандидатами на высшие должности я предпочитаю встречаться не в офисе, а в гораздо более неформальной обстановке. Зачастую разговор в пабе или кафе позволит узнать о человеке намного больше, поскольку обстановка будет не такой пугающей и напряженной, как в офисе. Более того, это не будет выглядеть как собеседование – всего лишь дружеский разговор. И он творит чудеса!

Продумайте этапы собеседования

Крайне важно получить мнение третьей стороны насчет кандидата, даже если вы используете таблицу критериев оценки, – у каждого из нас есть предрассудки и предпочтения, а третья сторона посмотрит на собеседование свежим взглядом и предложит новую точку зрения. Я предпочитаю, чтобы члены команды тоже встречались с потенциальными коллегами, а затем мы обмениваемся мнениями, прежде чем принимать окончательное решение.

Помните три ключевых вопроса

Самый важный вопрос: «Есть ли у этого кандидата желание работать?» Второй: «Впишется ли он в команду?» Не забывайте, что эти вопросы почти равноценные – команду я поставил на второе место только потому, что люди меня часто удивляют! Наконец (и это наименее важный вопрос): «Сможет ли он выполнить работу?» Возможно, некоторые минимальные навыки понадобятся уже в первый день, но любым навыкам всегда можно научить. А вот отношению к работе и личностным качествам – нет!

Психометрическое тестирование

Есть ряд инструментов, которые помогут понять мотивацию и тип личности кандидата. Их можно использовать, чтобы сравнить потенциальных кандидатов с идеальным вариантом, с членами команды, в которой им предстоит работать, и понять, соответствуют ли они должностным требованиям.

Когда вы решите, как проведете собеседование, можно приступить к поиску кандидатов! За последние несколько лет я заметил изменения на рынке в сторону онлайн– рекрутинга – и не только через веб-сайты по трудоустройству. LinkedIn – самое актуальное место для поиска кандидатов, поскольку там собрались почти все представители B2B-отрасли. Я бы также добавил рекламные объявления, платные посты в социальных сетях, дни открытых дверей… мы даже вешали рекламные щиты на местном футбольном поле, раздавали флайеры и потратились на билборды! Считайте, что рекрутинг – еще одна маркетинговая задача вашего бизнеса.

Можно обратиться в агентство, и для некоторых отраслей это единственный способ добраться до лучших из лучших. Однако следует помнить о некоторых моментах.

• Расходы: большинство агентств берут плату за успешный наем сотрудника, ее обычно обсуждают. Однако это все равно будет немалый процент годовой зарплаты сотрудника, и эту цифру нужно учесть.

• Условия возврата: если кандидат не подходит, вы не обязаны платить гонорар агентству в течение определенного времени (которое тоже обсуждается). Убедитесь, что и вы, и агентство обговорили все условия.

• Кто первый, тот и выиграл: у нас вышел неприятный спор с агентом, который прислал нам анонимное резюме, хотя мы не проводили собеседований на тот период, но потом мы приняли резюме от другого агента, и в итоге нам пришлось платить обоим. Обдумайте возможные конфликты и меры по их разрешению. Вы готовы работать только с одним агентством?