Сам себе босс. Контролируйте свое время, доход и жизнь

• Понятное название должности. Не нужно никаких изысков, пусть название четко отражает то, что потребуется делать. У вас еще будет время придумать оригинальное название должности, если вы захотите, но сейчас важно четко представлять себе конкретные обязанности. Если вам нужен руководитель отдела финансового контроля, так и назовите эту должность – «руководитель отдела финансового контроля». Потом вы вспомните, что значит «специалист по управлению доходом», а пока не тормозите весь процесс!

• Список обязанностей. Опишите, что предполагает эта должность. Перечислите задачи, которые должен выполнять член команды.

• Квалификация и опыт работы. Перечислите основные и желательные характеристики по каждой вакансии. А главное, подумайте, вам действительно нужен человек с дипломом на эту должность? Вам действительно

нужен человек с 10-летним опытом работы с данным софтом, или вы готовы обучить подходящего кандидата?

• Подотчетность. Кому подчиняется этот сотрудник и кто подчиняется ему? Убедитесь, что это укладывается в штатное расписание и не противоречит системам и процессам, которые действуют в вашем бизнесе. Кроме того, задумайтесь о потенциальных конфликтах – возможно, некоторые обязанности больше подходят другой должности. В традиционной организационной структуре нужны максимально четкая структура подотчетности и минимальные пересечения управленческих функций.

• Ключевые показатели эффективности. Как выглядит успех на данной должности? Перечислите конкретные признаки, которые указывают на то, что человек работает успешно, и уточните, кто отвечает за постановку задач.

Шаг В: набираем команду мечты

Пока что все это кажется слишком большой нагрузкой для скромной организации, если вы еще не занялись масштабированием, но это важный процесс. Если вы прошли все шаги, у вас будут описаны должностные обязанности по каждой вакансии в штатном расписании, и потом вы сможете нанять подходящих людей. Обратите внимание: почти наверняка некоторые люди будут выполнять сразу несколько обязанностей, а также не обойдется без пробелов! И в будущем вы сможете их заполнить.

Прежде чем звонить в местное рекрутинговое агентство, чтобы назначить собеседование с HR-директорами и другими специалистами, которые пока вам не нужны, обдумайте следующие вопросы.

• Насколько срочно нужно закрыть данную вакансию? Можно подождать, пока компания достигнет определенных результатов?

• Если мы не закроем эту вакансию прямо сейчас, это помешает развитию бизнеса?

• Эта должность предполагает полную занятость, частичную занятость или замещение временно отсутствующего сотрудника?

• Кто-то из сотрудников может взять на себя задачи, поставленные для другой должности, уже сегодня?

• Кто-то из сотрудников может пройти обучение, чтобы выполнять эти обязанности помимо своих основных задач?

• Эти обязанности можно отдать в аутсорсинг стороннему агентству?

Задавая эти вопросы, вы сможете отделить плевелы от зерен и сосредоточиться на самых срочных вакансиях, чтобы устранить какие-либо заторы в бизнесе.

Минутка для размышлений

Штатное расписание должно идеально вписываться в ваш бизнес. Оно будет развиваться со временем, и его никогда не следует считать окончательным и завершенным. То же самое касается должностных обязанностей и даже распределения задач среди сотрудников. Регулярно анализируйте, какие должности занимают сотрудники и какие обязанности они выполняют, а также пересматривайте штатное расписание, сравнивая его с реальной работой бизнеса.

От мечты к реальности

Если вы тщательно выполните это упражнение, то увидите пробелы между вашей мечтой и реальностью. Хотя на некоторые новые вакансии можно назначить имеющихся сотрудников, вам, безусловно, понадобится свежая кровь, и в растущем бизнесе это будут в основном «рабочие лошадки».

Поскольку мы уже спланировали рекрутинг, можно приступить к поиску талантов. Важно сделать это до того, как понадобятся новые люди, и до того, как это станет срочной задачей.

Как и поиск клиентов, подбор сотрудников предполагает элементы маркетинга и продаж! Процесс состоит из следующих этапов:

• создать рабочие условия, привлекательные для будущих сотрудников;

• разработать процесс успешного отбора кандидатов;

• найти новых кандидатов.