Секреты мотивации продавцов

– А куда деваться, – Кряквин заметно оживился. – Кому мы еще нужны?

– Рынку труда не пробовал предложить свои услуги? – Тридцатисеребреников, усмехнувшись, поддержал разговор.

– Там таких и без меня хватает. И потом меня все устраивает.

– А что же вы митингуете, с позволения сказать, на каждом совещании по поводу миссии? – Прилипкин держал завоеванные позиции.

– Так это нам в школке говорят, что в нашей конторе из-за отсутствия стратегических целей кризис наступает. А в школке люди умные, они знают.

– Хорошо, а в вашей школке под названием МВА вам не доводилось слышать, что оценка – это такая же важная управленческая функция, как и стратегическое планирование. Или вы только на подготовишке учитесь?

– Ты, Прилипкин, не дави. Школка – это школка, а работа – это работа. Вот и вся разница.

– Вот какой вопрос занимает меня все это время! – Прилипкин активно постучал себя по лбу и продолжил. – Вы для чего все это делаете, дипломы получаете, если все равно в этой фирме или в этой жизни пользоваться не собираетесь.

Тут к спорящим коллегам подоспел вернувшийся с переговоров Трезвонов. Он был торжественен, воодушевлен и смел.

– Это вы тут про бизнес-образование толкуете? Я сразу сказал, что мне в качестве мотивации нужно только одно – оплата моей учебы, а то жаба душит платить столько в год.

– Но ведь вы, насколько я понимаю, тоже не спешите воспользоваться плодами…

– Я? Да ни за что! А ради чего, собственно? Я плачу из своего кармана, зачем я буду здесь бесплатно это дарить? Мне это нужно, н-мэ, для повышения своей стоимости на рынке труда, н-мэ, я не собираюсь до пенсии в этой конторе загибаться.

Тридцатисеребреников трогательно взглянул на Прилипкина и очень сочувственно произнес:

– Прилипкин, ты пойми, все руководители получают бизнес-образование, у них этих «оценок-переоценок» и без твоих аттестаций навалом. А как только ты с этим заведешься, все разбегутся, начиная с первых лиц.

– Н-мэ… было бы интересно, а наши руководы тоже будут оцениваться?

– Процедура предполагает, – брякнул Прилипкин. – При проведении аттестации подчиненные оценивают своих руководителей.

– Вот и начни с этого, – Тридцатисеребреников продолжал умиляться. – Ты озвучь ИМ, как это все будет происходить, и проблема исчезнет.

– Уже озвучил, – Прилипкин вздохнул.

Три пары глаз уставились на него в нетерпеливом ожидании.

– Сказано было опробовать процедуру на сбытовиках! И их руководителях.

В момент дружного выдоха, означавшего то ли подтверждение гнусных опасений, то ли покорность судьбе, появился директор по общим вопросам Самодуров-Невменяйко.

– Я жду план проведения аттестации сотрудников сбыта! Вам, уважаемые, тоже было бы неплохо подготовиться к оценке. Мы с генеральным и Запугаловым будем в составе комиссии.

Необходимость аттестации и использование ее результатов

Немало найдется руководителей, кто бы хоть раз не озадачился процедурой проведения оценки или аттестации персонала. Многие из них, заслышав модное словцо «ассесмент», поддаются искушению тут же испытать что это такое.

К счастью опытных руководителей, на этапе формулировки содержания этих процедур все благополучно и заканчивается. Это подтверждается и мнением многих уважаемых экспертов, считающих сложившуюся в России практику проведения ассесмента персонала с последующим переобучением ошибочной.

Опытные руководители солидарны с экспертами во мнении, что ставка на исправление недостатков персонала, выделенных путем аттестации в «кадровый резерв», – пустая трата времени, денег и сил. И это правильно. Сотрудников надо любить такими, какие они есть.

Вторая причина, не дающая примириться с необходимостью аттестации, – это устойчивое мнение опытных руководителей, что для компаний, предлагающих данную услугу, – это доходный бизнес. Поскольку, если уж фирма решилась на проведение процедуры, вряд ли она остановится, как только увидит пугающие результаты. И вынуждена будет заказывать пожизненно обучение и тренинги для приведения своего «кадрового резерва» в лучшие чувства.