Шесть столпов самооценки

Современная эпоха преподносит нам невероятное количество вариантов выбора в том, что касается ценностей, религиозных или философских убеждений и образа жизни в целом. Все мы весьма далеки от единого взгляда на мир.

Как отмечалось выше, чем больше решений мы должны принимать на сознательном уровне, тем насущнее наша потребность в самооценке. Но сейчас я хочу говорить не о человеческой культуре в целом, а о мире профессиональном — об умении компаний и индивидов приспособиться к экономическим реалиям.

Чтобы объяснить свою уверенность в том, что потребность сегодняшней экономики в большом количестве людей с достойной самооценкой беспрецедентна и представляет собой поворотный момент нашей эволюции, я должен преподать читателю краткий экономический экскурс. Считаю, что без этого понимания невозможно полностью оценить теперешнюю эпоху и ее значимость для самооценки.

Последние несколько десятилетий были отмечены крупными прорывами в национальной и глобальной экономиках, которые усилили значение самооценки для всех участников производственного процесса — от руководителей до работников первичного звена. В числе таких прорывов можно выделить следующие.

1. Сдвиг от промышленной экономики к информационной. Снижение потребности в работниках ручного труда и «синих воротничках» наряду с быстрым ростом потребности в работниках интеллектуального труда с развитыми вербальными, математическими и социальными навыками.

2. Необходимость адаптации к стремительному увеличению объема новых знаний, технологий, продуктов и услуг.

3. Становление глобальной экономики с беспрецедентным уровнем конкуренции.

4. Требование к сотрудникам любого уровня (а не только к топ-менеджерам) обладать такими приоритетными качествами, как самодисциплина, самоответственность, высокая осознанность, приверженность инновациям и стремление вносить вклад в общее дело.

5. Предпринимательская модель и умственные процессы, занявшие центральное место в адаптации к экономическим реалиям.

6. Разум как главный доминирующий фактор экономической деятельности.

Давайте кратко рассмотрим эти факторы.

1. Сдвиг от промышленной экономики к информационной.

Сегодня мы меньшим количеством рабочих рук производим больше товаров, чем когда-либо в истории. В предыдущие десятилетия примерно половину работающего населения составлял класс «синих воротничков». Сегодня эта доля — менее 18 процентов и, по прогнозам, довольно скоро снизится до 10 процентов. Производство стало гораздо менее трудоемким, стоимость рабочей силы в общем процессе производства падает и будет падать впредь. Помимо прочего, это означает, что доступная и дешевая рабочая сила более не обладает конкурентным преимуществом. Американский рынок неквалифицированного труда сильно сузился: соискателям без образования, подготовки и базовых навыков чтения, письма и счета почти нечего предложить. Сегодня спросом пользуются специалисты, обладающие знаниями.

Этот момент очень важен для понимания причин проблемы безработицы среди людей без образования и профессиональной подготовки — так называемых низших слоев общества. Чтобы получить хорошую работу, недостаточно развить мускулы или чисто физические навыки, которые считались преимуществом на протяжении сотен и даже тысяч лет. Сегодня необходимы образование, квалификация или же недюжинный талант самообучения на протяжении всей трудовой биографии, потому что новые знания, полученные в ходе обучения, устаревают почти мгновенно.

На заре становления бизнеса ситуация была совершенно иной. Тогда босс сам знал и умел все, что нужно для ведения предпринимательской деятельности. Возможно, он нуждался в нескольких помощниках для выполнения «подсобной» работы, но не потому, что они обладали навыками, которых недоставало ему самому. По мере развития технологий компании начали нанимать управленцев и инженеров, имеющих специальные знания, отсутствовавшие у руководителей и вообще бывшие уделом немногих.

Решения разрабатывались и принимались наверху и спускались на низшие уровни в виде приказов. (Эталонной структурной моделью для крупной корпорации служила армия. Строя первый современный сталелитейный завод, Эндрю Карнеги направил своего заместителя изучать систему организации и связи прусской армии, и многие армейские принципы потом были внедрены им в бизнес. Раньше на самой большой сталеплавильне работало шестьсот наемных рабочих. Карнеги же управлял деятельностью шести тысяч, объединенных в спецподразделения.) Небольшое число менеджеров высшего звена ставило цели и формулировало стратегию и тактику компании. Несколько талантливых инженеров работали на специально выделенном для них участке. Любое знание или информация относительно бизнеса или более широкой области экономики оставались прерогативой группы избранных.