Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Моментом, очень сильно повлиявшим на работу кадровых служб, считается разработка «теории качеств», которая первоначально применялась для управленцев и ориентировалась на развитие у менеджеров необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т. д. Теория имела утопический характер, т. к. часто к кандидатам предъявлялись идеализированные требования, такие как добродетель и отсутствие пороков. «Однако теория послужила отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных систем поиска и отбора персонала, которые сегодня успешно используются в мировом бизнесе»[3].

В связи с бурным ростом заводской (прикладной) социологии в 1960-х гг. в СССР начался новый этап развития систем отбора персонала. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х гг. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб персонала.

Интересно отметить, что в советской России подбор кадров осуществлялся по политическим и деловым качествам, использовался принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих»; обязательно учитывался принцип партийности. Часто отдавалось предпочтение «своим» работникам и не рассматривались психологические особенности сотрудника. Использовались формальные способы сбора данных о кандидате: анкеты, автобиографии, рекомендации. В таких условиях персональные особенности работника не принимались во внимание. И поэтому возникали ситуации, когда сотрудник абсолютно не вписывался в организационную структуру и корпоративную культуру.

Из моей практики

Моего отца, молодого ученого, окончившего Казанский государственный университет, перевели из Казани в подмосковный город Долгопрудный, в Научно-исследовательский институт органических продуктов и красителей в качестве младшего научного сотрудника. Я интересовалась, почему выбрали его, не относящегося к категории «своих», беспартийного, имеющего троих детей, а не других, таких же молодых и активных? Он со свойственной ему скромностью сказал, что не знает. Возможно, он был единственный, кто умел проводить научные эксперименты. Так, вопреки всему выше изложенному о советской системе отбора и продвижения персонала, мой отец сделал карьеру в научной сфере, преодолевая многочисленные препятствия, защитил кандидатскую и докторскую диссертации. Возможно, что история моего отца – это исключение, подтверждающее правило.

В конце 80-х годов, когда глобальные реформы российского общества отразились на деятельности заводских служб, постепенно функции подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.

С развалом Советского Союза, падением железного занавеса в Россию пришли иностранные компании и принесли свои технологии по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров. В свободной продаже появилась бизнес-литература, открылся доступ к иностранным материалам. Рыночные отношения развивались, открывались новые компании, появилась потребность в новых квалифицированных сотрудниках. В 90-х гг. к услугам рекрутинговых агентств прибегали иностранные компании, т. к. этот опыт был им привычен. Соответственно, вслед за иностранными производственными фирмами пришли международные кадровые агентства, и потребовались сотрудники, занимающиеся рекрутментом, а именно рекрутеры.

ИТАК,