Современные методы подбора персонала

Подбор персонала – многоуровневый, тщательный и постоянный процесс, нуждающийся в некоторой одаренности, определенного склада ума, знания дела и квалификации. Повышенный профессионализм менеджера по персоналу включает в себя некоторую компетентность в сфере правоведения, хозяйственно-экономических процессах и в общественных науках.

Высокие запросы к отбору кадров дает разглядеть превосходных специалистов, а также постановку нового уровня профессионализма для уже работающих сотрудников организации.

Подбор квалифицированного персонала – трудоемкое и непростое занятие, включающий в себя системные подходы и меры по усовершенствованию данного процесса. Основные вопросы, которые должен разрешить любой менеджер по кадрам можно рассмотреть в следующих стадиях:

1. Составления штатного расписания.

2. Набор персонала.

3. Селекция персонала.

4. Установление системы вознаграждений и льгот.

5. Привыкание к рабочей обстановке нового сотрудника.

6. Повышение квалификации работника.

7. Периодическая экзаменация работников.

8. Перегруппировка персонала.

9. Создание руководящего резерва.

10. Обеспечение социальных гарантий персонала.

11. Наличие глубокого знания и понимания КЗОТа.

Чтобы все эти стадии заработали в едином механизме необходимо, чтобы менеджер по кадрам был в близком сотрудничестве с начальниками всех отделений и подразделений организации. Начальники отделов имеют наиболее реальные представление о тех задачах, которые ставится перед сотрудниками его отдела. Им известно, сколько им нужны кадры и четкие представление о профессионализме сотрудников. Во многих ситуациях только начальники отделов способны дать адекватные рекомендации при наборе специалистов. Желательно, чтобы начальники ясно представляли, чем занимаются кадровый отдел и менеджер по персоналу хорошо осведомлен о насущных проблемах организации.

Задачи отдела кадров может быть условно разделена на три этапа работы: составления плана, набор и селекция персонала.

Системный подход по организации подбора кадров является комплекс мер, состоящий из пяти видов:

1. Научный.

2. Одновременный.

3. Штатный.

4. Финансовый.

5. Программный.

Научное обеспечение – это внедрение целостной программы, направленной на использование научных законов, включающий в себя методику отбора, принципы выборки персонала, мерило и измерительные математические приспособления.

Одновременное оснащение отбора – это определенный набор действий, который проводятся одновременно или поэтапно на различных стадиях деятельности, направленные на уменьшение времени и увеличение качества подбора кадров.

Штатное оснащение отбора кадров – это вовлечение требуемых экспертов и специалистов на различных стадиях работы: аппарат управления предприятия, начальники соответственных отделов, мастера, специалисты в области психологии и социологии, и другие наружные эксперты.

Финансовое оснащение подбора кадров – это расчет требуемых финансовых средств на осуществление процесса отбора и обеспечение необходимой техники.

Программное обеспечение отбора кадров – это применение определенных технических средств, использование контентных компьютерных программ с целью автоматизации процесса отбора.

Научные правила отбора кадров состоят в следующем:

Всесторонность – это обширное изучения и определения уровня соответствия кандидата. Это может быть исследование биографии кандидата, трудовой истории, степень профессионализма и трудовых навыков, оценка мнений других сотрудников о нем и т. д.

Беспристрастность – регулярная деятельность по найму и подбору наилучших работников, создание запаса трудовых ресурсов для аппарата управления.

Научный подход к проблеме – применение научных успехов в области обучения и подбора кадров, использование современных методик.

Научный подход к отбору персонала дает возможность исключить основные и характерные проблемы подбора – пристрастность в ходе определения профессионализма кандидата, проблема воздействия пристрастного мнения о кандидате, которое влияет на заключительного решение о приеме на работу. Менеджер по кадрам должен добиться точности в оценках, принимая во внимание весь спектр вопросов, а также использовать больше сведений и иметь возможность исправить свое предвзятое мнение о кандидате.

1.2 Профессиография в наборе кадров

Начальным этапом научного подхода в отборе персонала является формирования профессиограмма – список требований к определенной профессии, роду занятий или месту в штатном расписании предприятия. То есть, очень важно понимать какой должен быть кандидат и какими профессиональными качествами он должен обладать. Список необходимых параметров к должности образуется на основании итогов специализированного изучения профессиографии.