Современные методы подбора персонала

На третьей стадии, составив полный список необходимых трудовых ресурсов, менеджеры по персоналу и аппарат управления предприятия составляют план мероприятий, направленных на качественный подбор кадров. Реализация этого плана должна осуществляется в рамках четко оговоренных сроках и правильных алгоритмов действий.

В настоящий момент сделано столько всего полезного в менеджменте кадров, что можно легко запутаться в сложном лабиринте суждений и понятий.

После проведения всех трех стадий, мы точно знаем в каком количестве работников нуждается организация. На основе выводов исследования менеджер по персоналу должен установить вакантные должности, которые требуются наполнить. В случае наличия вакантных должностей, следует приступить к подбору кадров, который включает в себя следующие этапы – конкретизация запросов, предъявляемой к человеку претендующий на свободное место, отсев нежелательных кандидатов, выборка кандидатов, и наконец, утверждение в должность.

Естественно нужно начать набор работников с четкого определения в каком сотруднике нуждается организация. После точного определения «идеального» сотрудника следует начать разработку служебных обязанностей. Иными словами документации, в которой расписаны главные обязанности сотрудника в пределах определённого рабочего пространства. Документация разрабатывается менеджером кадрового отдела во взаимодействии с начальником отдела, в которой хочет устроиться претендент. Служебная документация содержит изложение главных служебных обязанностей, которые сотрудник должен осуществлять в ходе своей деятельности. Это отправная точка, от которой начинается определения соответствия кандидата к конкретному рабочему месту. Возможно это будет непростой задачей для менеджера по персоналу, потому что он скорее всего не будет знаком с тонкостями работы вакантного места. Чтобы избежать больших погрешностей в оценке кандидата и учета всей глубины профессионализма человека современные предприятия стали внедрять так называемые портреты или «контуры лучшего работника».

Чтобы найти эти «портреты» лучшего работника были созданы несколько методов. Один из них: квалификационная карта, созданная менеджером по персоналу и главным специалистом отделения, которой нужен определенный работник. Применения квалификационной карты позволяет организовывать профессиональные качества кандидатов и сопоставлять претендентов между собой. Однако при квалификационной карте уделяется внимание техническим и базовым свойствам личности кандидата, не уделяя внимание внутри личностным особенностям и возможностям профессионального роста.