Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

• Наилучшая практика. Кроме кодексов, разработанных для потребностей рынка инициативными группами и другими организациями, отдельные компании могут разрабатывать собственные кодексы корпоративного поведения с учетом специфических особенностей и задач компании. Наличие у компании собственного кодекса, разработанного на основе международных стандартов, свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и предоставляет возможность всем заинтересованным лицам объективно оценить компанию.

С точки зрения выработки системы стимулирования и мотивации предпринимателей на развитие человеческого капитала своей компании и социальной ответственности перед обществом определенный интерес представляет концепция «Анализ человеческих ресурсов» – АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов прошлого столетия.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста – как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В работах Э. Флэмхольца указаны три основные задачи АЧР:

• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

• мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации [4].

Следует с удовлетворением отметить, что персонал в данном контексте не рассматривается как трудовой ресурс, речь идет о вторичном, более глубоком использовании уже существующего персонала, его человеческого ресурса. Правда и здесь не обошлось без неточностей. «Поиск высококвалифицированного специалиста» – это работа с персоналом, а вот подбор специалиста, способного при соответствующих усилиях менеджмента проявить необходимые дополнительные способности – это работа с человеческими ресурсами.

Функции в АЧР могут заключаться:

• в обосновании бюджета программ подготовки работников и определении ожидаемого уровня отдачи от инвестиций в подготовку. Это означает обоснование компетенций, общих и частных, требуемых для решения оперативных и стратегических задач, соответствующих выработанной кадровой политике;