Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Отметим, что в Группе INSOL ключевые работники были наделены максимальными полномочиями для достижения поставленных перед ними целей, смогли добиться определенных результатов и ощутить признание в коллективе. Кроме того, сотрудники четко понимают свои перспективы (поскольку структура организации и ее деятельность были и остаются прозрачными) и стремятся вывести на рынок имя недавно созданного предприятия (т. к. заинтересованы в том, чтобы работать в известном и престижном холдинге) [83].

Говоря о соотношении постоянной и переменной частей оплаты труда, материальном и нематериальном стимулировании, следует учитывать очень важное обстоятельство, характерное, главным образом, для нашей страны.

Как отмечает руководитель проекта HRM компании Begin Group

О. И. Кубатько, любые разговоры о приоритетности тех или иных факторов мотивации возможны только при наличии конкурентоспособной заработной платы. Для сотрудника могут быть крайне важны возможности развития, интерес к работе и признание со стороны руководства, однако если его зарплата будет значительно меньше, чем в среднем по рынку, то рано или поздно он покинет компанию.

Другой вопрос, если компания предлагает достойную заработную плату, то мотивировать сотрудников можно не путем еще большего ее увеличения, а другими – нематериальными методами [60].

Все системы стимулирования и мотивации должны опираться на конкурентоспособную постоянную часть оплаты труда, гарантирующую работнику определенный уровень и качество жизни.

Разрабатываются системы мотивации, учитывающие не только менеджерские, но и лидерские качества. При этом, правда, каждый вкладывает свой смысл в понятие лидерства. К примеру, пришлось столкнуться с таким различением функций менеджера и лидера: