Сверху вниз

Еще один способ — это передать задачу по «неотставанию от гонки» менеджерам среднего звена. И поэтому для современных менеджеров среднего звена технология становится благословением и проклятием одновременно. Технология предоставляет магические инструменты, помогающие обращаться к доселе трудноразрешимым и даже невообразимым задачам, но она дает Большому Брату Иерархии средства для усиления контроля. Новая и еще более новая технология может освободить менеджеров от выполнения трудоёмких задач, но она также может добавить новые, ранее непредвиденные задачи. Технология может сделать менеджеров и других работников ненужными в течение их обычной трудовой карьеры. А также может отодвинуть людей в сторону, на вспомогательные роли, как это уже не раз происходило в прошлом.

И, тем не менее, по причинам как хорошим, так и плохим, технологическая гонка будет нарастать. Будет усиливаться и давление технологии на организации, давление, одинаково способное укрепить организационные иерархии и ослабить их.

Просто избавьтесь от людей

Этот способ является следствием «решения», предлагающего взять на вооружение технологии. В одной из предыдущих глав высказывалась мысль о том, что иерархии хотят избавиться от людей не меньше, чем люди хотят избавиться от иерархий. Именно люди, эти широко разрекламированные «самые ценные активы», являются причиной многих организационных неприятностей. Так что давайте использовать современные технологии, они помогут нам избавиться от людей.

Вряд ли это решение можно назвать свежим. Организации потихоньку делают так уже довольно давно. Однако сейчас мы, возможно, приближаемся к изменению парадигмы. Серьезная возможность избавиться от большой части человеческих мозгов, не говоря уже о наших руках и ногах, становится все реальнее. Теперь это не только вопрос перемещения низко- и высокотехнологичных операций туда, где рабочая сила стоит дёшево. Это также и вопрос передачи как высоко-, так и низкотехнологичных операций новым видам машин, или вообще отмены этих операций благодаря изобретению новых технологических методов и продуктов.

Предоставьте решение менеджерам среднего звена

Большинство корпоративных культур не определено так же чётко, как культуры ITT, HP или Apple. Многие не смогли гладко вплести три управленческих изменения в свою организационную ткань. Поэтому они «справляются», просто перекладывая всё на плечи менеджеров среднего звена.

Иногда менеджерам среднего звена приходится провозглашать изменения, предпочитаемые их подразделением, и затем бороться за них с менеджерами-«гладиаторами» из остальных подразделений, которым нравятся другие изменения. Именно это постоянно происходило в правительстве США в 2001 году и в течение последующих нескольких лет. Интернационально настроенный Государственный департамент Колина Пауэлла и предпочитающее обособленность министерство обороны Дональда Рамсфильда были не согласны друг с другом по многим политическим вопросам. Осведомленные источники говорят, что настоящая битва происходила не наверху, а на несколько уровней иерархии ниже, и участвовали в ней преданные служащие среднего уровня обеих групп.

Подобные конфликты постоянно происходят в крупных иерархиях. Гуманистические сотрудники HR-подразделений могут изо всех сил стараться обеспечить большее участие работников, в то время как финансисты усиливают контроль и требуют более частых отчетов. Подобным образом небольшие активные группы с их нестандартными методами и огромными запросами почти всегда нуждаются в том, чтобы кто-то из высокопоставленных покровителей придерживал консервативные силы, стремящиеся остановить их деятельность.

БОРЬБА ВНУТРИ

Самые тяжёлые битвы в организациях разворачиваются не между агентами воюющих подразделений, а в сердцах и умах отдельных менеджеров. Ведь в большинстве крупных иерархий именно менеджеры среднего звена должны каким-то образом интегрировать три главных изменения, а также и многие другие. Большой мир бросает эти изменения в организацию, а организация передает их на исполнение людям, находящимся посередине.

Естественно, организация обещает помогать. Она дает своим менеджерам среднего звена погоны полномочий, но, как постарается показать Глава 6, полномочия не всегда являются очень полезным инструментом. Компания может отправить менеджеров среднего звена на курс по лидерству или управленческой науке в каком-нибудь университете. Но, хотя подобные курсы могут быть очень ценными в других отношениях, менеджеры вряд ли смогут извлечь из них большую пользу в своих попытках интегрировать различные подходы.

Нравится нам это или нет, но менеджеры среднего звена поневоле превратились в акробатов огромных организационных цирков, пытающихся справиться с многочисленными управленческими изменениями и в то же время сохранить равновесие на своей иерархической лестнице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ