Сверху вниз

Нельзя не заметить, с какой регулярностью сравнения менеджера с лидером играют в одни ворота — ворота лидера. Каким-то образом лидеры всегда выглядят больше и лучше простых и пресных менеджеров. Все, кажется, стремятся сделать лидера из менеджера, а не менеджера из лидера. Менеджеры приземлены и обыкновенны. Лидеры же снимают звезды с неба.

Так происходит отчасти потому, что «менеджер» — это должность, название, которое можно прикрепить к любому, такое же как и «продавец». А чтобы стать лидером, необходимо отправиться в большое путешествие по волнам жизни. Настоящее лидерство исходит изнутри человека. Оно не может быть даровано организацией. Менеджер — тот, кого назначили на работу. Лидер, как описывается в большей части литературы, — выдающийся человек, образец, к которому должен стремиться каждый.

Если так обстоят дела, давайте поможем всем стать лидерами! Многие так и стараются поступать, вводя курсы лидерства в школах, лидерские программы в общинах, и множество лидерских семинаров в организациях. Почему бы и нет? Ведь если понятие лидер синонимично хорошему человеку, тогда чем больше их будет, тем лучше.

Но давайте подумаем о том, что мы делаем. Если все станут лидерами, где мы найдем последователей? Такая ситуация напоминает историю о кафедре египтологии Чикагского университета. Мало кто из студентов решал специализироваться в этой области и, как рассказывает история, профессора должны были соревноваться друг с другом, чтобы заполучить себе студентов.

Даже системщикам необходимо немножко лидерства

Если лидеры обладают такими славными качествами, кому нужны старые прозаичные менеджеры? Они нужны системщикам, несмотря на то, что в настоящее время они более благосклонно смотрят на лидеров. Им нужны менеджеры, которые выполнят работу вовремя и правильно, проверят, что мотор организации хорошо отлажен, что товары вывезены из доков, и которые хотя бы одним глазом будут присматривать за прибыльностью. В наше время им нужны и лидеры, смотрящие другим глазом в будущее, но еще больше им нужны менеджеры, твердо стоящие на ногах.

Как случилось, что здравомыслящие системщики больше не считают, как раньше, шум вокруг лидерства глупым трепом? На это есть как минимум три причины. Во-первых, стремительно меняющийся, взаимозависимый мир подвигнул их сменить позицию. Даже самый непреклонный системщик наверняка признает, что сегодняшние организации требуют на всех уровнях определенного количества лидерской креативности и спонтанности — до тех пор, пока подобное поведение не выводит менеджера за границы дисциплины и порядка.

Во-вторых, изменилась не только среда. Руководители организаций (не смею их назвать лидерами организаций) тоже изменились. Они принадлежат более новому поколению. Они двигаются быстрее. Они с большим одобрением смотрят на вдохновение и воображение. Они понимают, что их менеджеры люди, а не пустые костюмы. Они хотят иметь менеджеров, обладающих, хотя бы до определённой степени, положительными лидерскими качествами.

И, в-третьих, менеджеры больше не работают исключительно внутри своих подразделений. Они вынуждены контактировать и с другими подразделениями, со всевозможными клиентами, с людьми других национальностей и культур, а также с другими группами иерархической структуры собственной организации. Даже менеджеры низшего звена должны уметь убеждать по горизонтали и диагонали отношений, видеть общую картину и реагировать на изменения внешнего мира.

ОТ МЕНЕДЖЕРА К ЛИДЕРУ

Заметьте, ни одна из наших трех тем лидерства не затрагивает центрального вопроса предшествующей главы — власти менеджера. Лидерство — это преобразования, убеждение и т. д., но разве власть не является также инструментом преобразования организаций и убеждения людей? По этой причине организации выделяют разные порции власти менеджерам разных иерархических уровней. Организации делают так, чтобы их работники не воспринимали Декларацию Независимости США слишком серьезно, по крайней мере, строку о том, что все люди равны между собой. Они распределяют власть в разных количествах, чтобы обеспечить неравенство менеджеров разных уровней. Организации хотят, чтобы работники с большей властью убеждали работников с меньшей властью не только способами, которые Бёрнс и Гарднер назвали бы лидерскими, но опираясь на данную им власть. Это делается потому, что, контролируя распределение власти, организация контролирует соблюдение структуры, дисциплины и порядка.