Техники успешного рекрутмента

• ответственность;

• грамотная устная и письменная коммуни– кация;

• стрессоустойчивость;

• инициативность;

• аналитические способности;

• умение работать с большими объемами информации;

• умение работать в команде.

Названия, описания компетенций для разных должностей и уровней позиций, перечень их поведенческих проявлений в комплексе составляют модель компетенций.

Вопросы в интервью по компетенциям

Вопросы в интервью по компетенциям задаются открытые, обычно они начинаются с формулировок: «Приведите, пожалуйста, пример…», «Расскажите, пожалуйста…». Ответ на первый вопрос позволяет определить количество и степень глубины уточняющих вопросов.

Например: «Приведите пример вашего самого удачного найма на предыдущем месте работы. На какую позицию вы подобрали сотрудника? С чего вы начали поиск? С какими трудностями вы сталкивались, выполняя эту задачу? Какие действия вы предпринимали для достижения результата? Каков был результат? Уложились ли вы в срок? Как оценил результат ваш внутренний клиент? Чему вы научились на этом примере?» и т. п.

(Пример описания компетенции и рекомендуемых вопросов приведен в приложении 12.)

Вопросы формулируются в прошедшем времени. Кандидат тоже должен рассказывать о реальной ситуации из своего опыта в прошедшем времени, например: «Я принял такое решение, поскольку…», а НЕ: «Обычно я принимаю такие решения исходя из…», «По моему мнению, в таких случаях нужно…». Приведенный кандидатом пример должен относиться к сфере его профессионального опыта и приходиться на период трех предшествующих лет.

При подготовке вопросов и непосредственно во время интервью необходимо учитывать:

• имеются ли у кандидата конкретные знания в данной области;

• были ли у него возможности продемонстрировать качества и навыки, соответствующие той или иной компетенции;

• может ли он привести конкретные примеры, в которых раскрывается интересующая нас характеристика;

• как кандидат сам оценивает наличие и проявление у себя данной характеристики;

• как кандидат оценивает себя по интересующему нас параметру в сравнении с другими людьми (названными им самим);

• как другие оценивают самого кандидата по данному параметру;

• ведет ли кандидат рассказ от первого лица: нам важно получить информацию именно о его собственном опыте (а НЕ: «Мы сделали, нам поручили, наша команда»);

• о чем кандидат избегает говорить даже в ответ на уточняющие вопросы;

• как кандидат описывает завершение ситуации, какие выводы делает.

Приведем несколько примеров.

Компетенция: планирование и организация

1. Опыт: «Расскажите о вашем опыте в разработке и планировании проектов».

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы рассчитывали бюджет этого проекта».

3. Самооценка: «Оцените свои сильные стороны как разработчика именно этого проекта», «А каковы были на тот момент ваши слабые стороны?»

4. Сравнение с другими: «Каковы были результаты проекта, осуществленного под вашим руководством, по сравнению с проектами, которыми руководили ваши коллеги?»

5. Оценка: «Как и кем в последний год оценивались ваши организаторские способности?»

6. Знания: «Удалось ли вам достичь точки безубыточности проекта? А точки окупаемости?»

Компетенция: принятие решения

1. Опыт: «Какие решения вы были уполномочены принимать на предыдущем месте работы?»

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы пришли к решению о необходимости организации производства именно в городе N?»

3. Самооценка: «Каким вашим решением вы гордитесь больше всего? Почему?»

4. Сравнение с другими: «Каковы были результаты работы завода в городе N по сравнению с другим предприятием компании в городе М?»

5. Оценка: «Как руководство реагировало на принятые вами решения? А подчиненные?»

6. Знания: «Какие критерии вы учитывали при выборе города для открытия завода? Почему?»

Интерпретация результатов

При подведении итогов интервью по компетенциям необходимо фокусироваться на наличии / сильной выраженности или отсутствии / слабой выраженности соответствующих поведенческих индикаторов. В этом помогут унифицированные критерии оценки, которые должны учитывать:

• связь поведенческих проявлений с основными достижениями;

• повторяемость примеров поведенческих проявлений в ходе интервью;

• яркость и убедительность примеров поведенческих проявлений;

• степень влияния поведения и действий кандидата на результат;

• характеристики результата (последствия поведения кандидата, количественные и качественные параметры оценки эффективности его действий);

• давность примеров поведенческих проявлений.

Каждому из критериев присваивается определенный «вес» в баллах, для чего используется шкала (обычно от трех до пяти баллов).