Техники успешного рекрутмента

5. Стрессовое интервью

Рекрутер или линейный руководитель редко изначально выбирают этот тип интервью. Оно может быть полезным в том случае, если вы интервьюируете кандидата на позицию, где требуется повышенная стрессоустойчивость. В таком интервью необходимо, чтобы кандидат реагировал быстро, игнорируя стресс. К примеру, интервьюер может попросить его отвечать на поставленные вопросы в течение пяти секунд либо задавать провокационные вопросы («Неужели вы сможете выполнить такой план продаж?»). Иногда используют элементы такого интервью, когда чувствуют, что кандидат неадекватен. Во время стрессового интервью следует очень щепетильно выбирать сугубо личные вопросы – о семейном положении, детях, здоровье. Обязательным условием применения стрессовой тактики служит соответствующий опыт интервьюера, иначе граница между таким интервью и неуважением к собеседнику может стереться, что приведет к этическим проблемам. В других случаях кандидат может перехватить инициативу и начать в стрессовой манере интервьюировать вас. В итоге никто не извлечет пользы из такого «общения».

Как любит повторять один опытный психолог, «интервью – порой и так не слишком приятная процедура для кандидата, и без нужды усугублять это ощущение не стоит».

6. Кейс-интервью или ситуационное интервью

Объектом кейс-интервью могут быть умения, навыки, обучаемость, стрессоустойчивость, ценности и мотивация кандидата. Суть такого интервью – имитация рабочих задач. Осознанно задаются гипотетические вопросы, например: «Расскажите, каким было бы ваше поведение в следующих обстоятельствах…» Интервьюер описывает ситуацию, требующую действий или принятия решений, или просит кандидата оценить чье-то поведение в описываемой ситуации. Кандидат моделирует ситуацию и предлагает действия и решения, которые бы он предпринял. Легче всего форма вопросов и ответов в case-интервью запоминается на примере «Сказки о царе Салтане» А. С. Пушкина – «кабы я была царица…».

Предлагаемый кейс должен быть адекватен уровню позиции (так, директора по продажам можно попросить составить список конкурентных преимуществ для дилеров, занимающихся продажами автомобилей, а торгового представителя – продать вам этот автомобиль).

Вы можете предложить кандидату оценить чьи-либо действия, чтобы проверить его этические установки, например: «Менеджер по закупкам, выбирая между двумя равнозначными поставщиками, останавливает свой выбор на том, кто готов предложить лично ему какую-либо выгоду. Как вы оцените действия этого менеджера?»

В эпоху становления рекрутмента в России среди консультантов, подбирающих торговых представителей, во время интервью была весьма популярна неожиданная просьба: «Продайте мне эту ручку (блокнот, стол и т. п.)». Вопрос ставил целью выявить реакцию кандидата на внешнее давление, услышать его встречные вопросы и, самое важное, понять на этом примере, сможет ли он создать из ничего и увеличить ценность очень простого товара, выяснив потребности покупателя. Однако за более чем 20-летнюю историю российского рынка труда подобные вопросы приобрели такое широкое распространение, что кандидаты стали их ожидать и готовиться. Как следствие, на смену этой технике пришли другие, более современные вопросы. Кандидатов на позиции в сфере продаж спрашивают о рентабельности, сроках возврата инвестиций и коммерческих условиях контрактов. Даже если человек не знает конкретного ответа, смысл вопросов в ситуационном интервью – побудить кандидата продемонстрировать свои мысли, решения и действия.

7. Интервью по шаблону

(«Пожалуйста, ответьте мне на следующие вопросы…»)

Иногда этот тип собеседования называют «структурированное интервью». Здесь необходимо заметить, что «неструктурированных» интервью в принципе не должно быть, – при любом типе собеседования вы придерживаетесь определенной структуры. Поэтому правильнее пользоваться термином «интервью по шаблону».

В этом случае вы задаете всем кандидатам на позицию одни и те же вопросы в одном и том же порядке и обязательно записываете ответы на них. В чем-то эта техника напоминает социологический опрос. Интервью по шаблону очень полезно проводить в тех случаях, когда приходится просматривать много кандидатов на одну позицию. По окончании процедуры интервью вы сможете очень оперативно сравнить их ответы и провести отбор.

К сожалению, не все техники интервью позволяют расшифровать суть ответов и оставляют порой нераскрытой значительную часть информации о кандидате. Если какие-либо ответы показались вам недостаточно информативными или вы не получили понятного ответа на вопрос в целом, задайте новые вопросы на ту же тему, сформулировав их иначе. Попросите кандидата разъяснить, что он имел в виду, более развернуто изложить факты и привести примеры. Ни в коем случае не удовлетворяйтесь непонятным или неполным ответом.